Summary:

Denne studien tar utgangspunkt i følgende sitat:

«Evne til å ta i bruk kunnskap, se nye løsninger og kombinere kunnskap på nye måter er avgjørende for oppgavene sektoren skal løse i dag og for at den skal utvikle seg og kunne møte fremtidens utfordringer.»(Meld. St. 14 (2012-2013), 2013, s. 18)

Strategisk kompetanseledelse(SKL) er et verktøy som skal sikre at Cyberforsvaret har den kompetanse som trengs for å løse dagens og fremtidens utfordringer.

I denne studien har jeg undersøkt hvordan begrepet strategisk kompetanseledelse forstås og utøves på de ulike nivåene i Cyberforsvaret. Strategisk kompetanseledelse (SKL) i Cyberforsvaret: Hvor godt er Cyberforsvaret forberedt på SKL og kompetanseutvikling for fremtidige kompetansebehov, spesielt i forhold til det uforutsette?

Det ble brukt «mixed methodes» som innebærer at det ble brukt flere empirisk metoder og en teoretisk tilnærming. I denne avhandlingen har jeg lagt vekt på den empiriske tilnærmingen.

Ulike ledernivåer i Cyberforvaret ble undersøkt.

Hovedfunnet er: I forhold til SKL svarte toppnivået relativt godt i forhold til resten av respondentene. Men forståelsen av SKL i forhold til teorien så er det store variasjoner i forståelsen, både når det gjelder dagens og fremtidige kompetansebehov. I forhold til det uforutsette så mener stort sett alle nivåene at Cyberforsvaret kan håndtere et lav nivå av didaktisk grad av uforutsetthet (DGU).

Av mer spesifikke funn kan nevnes: Det er ingen omforent forståelse av begrepet strategisk kompetanseledelse blant respondentene. Noen av respondentene har likevel en relativt lik forståelse av at strategisk kompetanseledelse har noe å gjøre med å nå overordnede målsettinger og kompetanseutvikling. Her er det delvis samsvar opp mot Armstrongs (2006) teori om Strategisk Human Resource Management (SHRM). Samhandling er svært viktig for respondentene. Det er svært sannsynlig til ganske sannsynlig at fagnettverk benyttes. Og uoffisielle kommunikasjonslinjer blir svært ofte brukt i forbindelse med kompetanseutveksling og utvikling. Det kan være risiko for at det kan oppstå samsvarproblematikk ovenfor forståelsen over hvor sannsynlig samsvarsproblematikk kan oppstå mellom nivåene.

Summary
This thesis is based on the following quotation:

“The ability to apply knowledge, discover new solutions and combine knowledge in new ways is essential for the tasks that this sector has to solve at the present time, and for it to develop and meet future challenges.” (Meld. St. 14 (2012-2013), 2013, s. 18)

Strategic Human Resource Management (SHRM) is a tool that is supposed to ensure that the Norwegian cyber defense has the necessary expertise to cope with current and future challenges.

In this study I have looked into how the term strategic human resource management is understood and carried out on the different levels in the Norwegian cyber defense. Strategic Human Resource Management (SHRM) in the Norwegian cyber defense: How well prepared is the Norwegian Cyber Defense Force for SHRM and human resource development for future human resource needs, especially in relation to unpredictable events?

“Mixed methods” were used, which means that several empirical methods and one theoretical approach were made use of. In this paper I have emphasized the empirical approach.

Different levels of management in the Norwegian cyber defense were examined.

My main findings are: In relation to SHRM, the top level management responded relatively well compared to the rest of the respondents. However, looking at the understanding of SHRM in accordance to the theory, there are great variations in that understanding, both in relation to present and future human resource needs. As for unpredictable events, practically all levels are of the opinion that the cyber defense can cope with a low level of DGU2.

The following is worth mentioning, regarding more specific findings: There is no common understanding of the term strategic human resource management among the respondents. Nevertheless, some of the respondents have a relatively similar understanding of the fact that strategic human resource management has something to do with reaching superior goals and human resource development. On this point there is a partial compliance with Armstrong’s (2006) theory on SHRM. Interaction is very important to the respondents. It is “very likely to fairly likely” that professional networks are used. In addition, unofficial lines of communication are very frequently used in relation to human resource exchange and development. There is a risk that there may occur problems with compliance regarding the understanding of how likely problems with compliance can occur between the different levels.