Summary:

Den nye militærordningen deler befalskorpset i to – officers (OF) og other ranks (OR). OF og OR skal skilles på blant annet kompetanse og ledelse. Førstegangsseleksjonen av OR inn i OR-søylen gjennomføres likevel som før: Alle Hærens lederkandidater må gjennom Forsvarets opptak- og seleksjon (FOS) for å bli tildelt skoleplass – enten de skal bli OR eller OF. FOS skiller ennå ikke på seleksjonskriterier eller jobbprediktorer for å peke ut de beste kandidatene til OR og OF, men prioriterer allment evnenivå (AE) og skolekarakterer i seleksjonen av alle kandidater. Studien vurderer det teoretiske grunnlaget for FOS, og leter i ledelses- og arbeidslivsforskningen etter alternative jobbprediktorer for å gjøre seleksjonen målrettet i overensstemmelse med militærordningens krav. En jobbanalyse gjennomføres etter teoriens anbefaling for å etablere jobbprediktorer for henholdsvis OF og OR. Jobbutsnitt og personlighetstrekket Planmessighet identifiseres som OR-jobbprediktorer komplementære til AE. Lagfører på OR5-nivå er Hærens første OR-jobb for sersjanten. Teoriutvalgets gyldighet blir derfor undersøkt ved å sammenligne lederskapet utøvd av to grupper lagførere på OR5-nivå i Grensevakten som er selektert med ulike jobbprediktorer: En gruppe førsteårs sersjanter som er selektert på FOS; og en gruppe 18-måneders førstegangstjenestegjørende selektert av avdelingen selv. Studien benytter hovedsakelig kvalitative, men også kvantitative metoder for å kartlegge ledereffektivitet og egenskaper hos de to lagførerkategoriene, og sammenholder dette med de ulike jobbprediktorer som ble anvendt ved seleksjon.

Empirien støtter verdien av jobbutsnitt som jobbprediktor, men vektlegger både oppgave- og relasjonsorientert lederadferd for effektiv ledelse på lagførernivå. Empirien gir imidlertid ingen støtte til teoriens indikasjon på personlighetstrekkene Planmessighet og Medmenneskelighet som jobbprediktorer for denne lederadferden. Studien finner likevel at 18-månedernes seleksjonsgrunnlag er bedre egnet for jobbprediksjon til OR-korpsets første jobb på OR5-nivå enn FOS. Årsaken er at teoriens to beste jobbprediktorer - jobbutsnitt og AE – nyttes bevisst og ubevisst i seleksjonen, mens FOS ikke leter etter OR spesifikt.

Implikasjoner for seleksjonspraksis og videre forskning diskuteres.

Nøkkelord: militærordningen, seleksjon, jobbanalyse, jobbprediktorer, allment evnenivå, jobbutsnitt, personlighetstrekk, big five, 18-måneders førstegangstjeneste, mesterlære, skills-teori, kvasi-ipsative tester, ikke-parametriske tester.

Summary
The Norwegian Armed Forces divides its leaders into officers (OF) and other ranks (OR), complying to NATO practice after 85 years of selecting candidates with the potential to become both. OF and OR are to be distinguished by type of competencies and leadership tasks, while selection methods do not. General Mental Ability (GMA) and high-school grades remain the principal job predictors used in selection, regardless of applicants’ candidacy for OR or OF-training. This study provides a job analysis, as recommended by theory, to identify job criteria for OR and OF respectively, and searches leadership theory for alternative job predictors to GMA and grades. The job analysis advocates the need for OR task-oriented leader behavior, low-level leadership and practical expert-based competencies. Leadership theory is merged with the principles of modern apprenticeship learning and skills-theory, identifying GMA, work sample and the FFM-trait conscientiousness as suitable job predictors for OR selection, offering a prediction value of .61(GMA and work sample combined) (Schmidt & Hunter, 1998) and .71 (Jesús F Salgado, Anderson, & Tauriz, 2015).

Team leader at the OR5-level is the first leadership posting for army sergeants. This study investigates the validity of the job analysis by comparing two groups of team leaders at the OR5-level within the Border Guard Battalion. One group is comprised of first-year sergeants selected by the centralized model utilizing GMA and grades. The other group includes 18-months conscripts selected by the Battalion after 12 months of mandatory service. Although mainly qualitative, this study utilizes both qualitative and quantitative methods for data collection and analysis to measure leadership effectiveness and leader traits and competencies, correlating this with the two groups’ different selection criteria.

Findings support the general validity of work sample and GMA as job predictors, and include the need for both task-oriented and relational-oriented leader behavior for team leaders. Although disorderly and weakly formalized, 18-months selection criteria are assessed to exceed the centralized selection in job prediction value for OR, due to the application of the two strongest of predictors - work sample and GMA. In comparison – the centralized model does not search for OR specifically. Any correlation between FFM-traits and leader behavior were not supported by the findings of this study.

Implications for Army selection practice and further research are discussed.