Summary:

Personell og kompetanse er ett av fire satsningsområder i Forsvaret. Endringer i arbeidsmarkedet påvirker personellsituasjonen og flere avdelinger opplever i dag utfordringer med rekruttering. Dette er en kvalitativ, empirisk undersøkelse av Kystvaktens metoder for rekruttering. Spørsmålet som stilles er: ”Hvordan foregår rekrutteringen til Kystvakten og hvilke konsekvenser har praksisen for organisasjonen og den enkelte arbeidstaker?”

For å belyse problemstillingen i dybde og bredde er analysen basert på intervjuer i kombinasjon med en studie av faglitteratur og styrende dokumenter. Utvalget består av offiserer med lang og variert erfaring fra Kystvakten. Flere respondenter har et nært eller direkte ansvar for ekrutteringsarbeidet. Andre kilder er skipssjefer, stabsoffiserer og offiserer fra Sjøforsvarets utdanningsinstitusjoner.

Hovedfunnet er at rekrutteringspraksisen er reaktiv og fokusert mot å løse oppdukkende behov for å bemanne fartøyene. Videre synes personellarbeidet å være uten strategisk styring. Undersøkelsen viser at rammevilkårene for personellforvaltningen oppleves som en begrensende faktor. Tilførselen av befal fra Sjøforsvarets Skoler og Kysteskadren er lavere enn tidligere.

Årsaken er Sjøforsvarets prioritering av rekruttering til Kysteskadren. Resultatet er at Kystvaktens tilgang på militærfaglig kompetanse er lav. I sin ytterste konsekvens kan dette bidra til en gradvis redusert tilknytning mellom Kystvakten og Forsvaret.

Analysen viser at Kystvaktens omdømme er viktig for å opprettholde konkurransefordeler på arbeidsmarkedet. Rekruttering, bedriftskultur og omdømme er i denne sammenheng faktorer som kan påvirke hverandre gjensidig. Flere respondenter mener at disse faktorene kan påvirke Kystvaktens kompetansenivå og derved den fremtidige evnen til å løse pålagte oppdrag. Kystvakten står overfor vesentlige utfordringer forbundet med å tilpasse kompetansenivået til fremtidens oppgaver. Denne undersøkelsen viser at Kystvaktens styring av rekruttering og kompetanse kan forbedres ved en bevisst bruk av styringsparametrene. Faglitteratur anbefaler at kompetansestyringen knyttes til organisasjonens øvrige strategiske målsetninger. På denne måten kan styring av rekruttering og kompetanse bidra til den innovasjon og utvikling som ledelsen mener er nødvendig. Kystvakten kan derved legge et bedre grunnlag for å møte fremtidige utfordringer som følger av den teknologiske- og samfunnsrelaterte utvikling.


Abstract:
This dissertation examines human resource management in The Royal Norwegian Coast Guard as the organisation is reorganized and relocated to Sortland in 2012. The intention has been to describe the recruitment and selection process and related consequences. The objective has been to provide an impact study based on an empirical analysis in order to establish a knowledge base which might lead to future improvements.

The report rests on a survey based on personal interviews and reviews of scientific literature, publications, rules and regulations. The research sample consisted of 8 well experienced naval officers. The research question is “How is the recruitment process in The Royal Norwegian Coast Guard performed, and what is its impact on the organisation and the individual employee?”

The main finding is that the recruitment process is reactive and mainly focused on the manning of the Coast Guard’s vessels in the short term. The human resourcing process also lacks a strategic foundation. As a result the Coast Guard faces problems managing organizational competence. Qualification standards are being challenged and respondents fear a weakening of the Coast Guard’s reputation. Another consequence, related to newly-hired officers, is a comprehensive need for upgrading of skills.