Summary:

I denne oppgaven undersøker jeg organisasjonskulturen ved to NAV-kontor. Studien bygger på kvalitative funn i tidligere forskning som viser at ansatte ved tidligere Sosialtjenesten, Aetat og Trygdeetaten opplevde å ha en forskjellig organisasjonskultur både før og etter sammenslåingen til ny arbeids- og velferdsforvaltning.
Oppgaven søker svar på følgende problemstillinger:
1. Hva er det samlede dominerende kulturuttrykket ved NAV Ås og NAV Time?
2. Er det variasjon langs tidligere institusjonslinjer, Aetat, Trygdeetaten og Sosialtjenesten?
I tillegg til empiri, bygger studien på grunnleggende teori om organisasjonskultur og på Cameron & Quinns (2011) Competing Values Framework og undersøkelsesverktøyet Organizational Culture Assesment Instrument (OCAI) som er utviklet på grunnlag av dette teoretiske rammeverket. Jeg presenterer og analyserer både helhetlig organisasjonskultur, og kulturen som vises i de 6 innholdsdimensjonene i OCAI.
Resultatene indikerer at det finnes en helhetlig kultur i NAV-kontorene som er undersøkt. Samarbeidskulturen dominerer, med en moderat kontroll- og markedskultur, og en svak skapekultur.
Ved bruk av tidligere arbeidsplass som uavhengig variabel gir undersøkelsen resultater som tyder på at de tidligere etatene har hver sin organisasjonskultur også 6-7 år etter sammenslåingen til NAV. Ansatte fra Aetat og Trygdeetaten ønsker ingen endring av kultur, mens ansatte fra Sosialtjenesten ønsker en sterk endring fra kontroll- til skapekultur.
NAVs organisasjonsstruktur der NAV-kontorene er det operative leddet i en stor hierarkisk organisasjon, og yrkesutøvelsen som preges av byråkratisk organisasjonslogikk tilsvarende de tidligere statlige etatene, kan være medvirkende forklaringer til hvorfor tidligere statlige etater ønsker lite endring. Sosialtjenestens profesjonslogikk har derimot vært under sterkt press i NAV og kan på samme måte forklare denne gruppens ønske om stor endring.