Summary:

Tema for denne oppgaven er OMT (Ordning for Militært Tilsatte). OMT tar sikte på å dele dagens enhetsbefalskorps i to komplimentære personellsøyler. Ordningen ble implementert 1. januar 2016 og skal ferdigstilles innen 2020. Studien ser nærmere på grenvise ulikheter i Hærens, Sjøforsvarets og Luftforsvarets implementering av ordningen, og hvordan disse ulikhetene kan forstås. Dette gjør jeg ved å ta utgangspunkt i to organisasjonsteoretiske perspektiv. Studien inneholder en primærdel bestående av kvalitativ empiri innhentet gjennom intervju med sentrale aktører i grenstabenes og Forsvarsstabens prosesser. Funnene speiles mot annen forskning, overordnede rammer og øvrige relevante kilder.

Funnene i studien ser ut til å peke mot at den interne koordineringen mellom grenene ikke var tilstrekkelig for å samkjøre implementeringsprosessene. Det instrumentelle perspektivet indikerer at ressurstilgang og variasjon i mål- og problemoppfattelser virker å ha gitt ulike tilnærminger mellom grenene. Både utviklingen av alternativer og kjennskap til konsekvenser av deres innvirkning på andre grener ser ut til å ha en god forklaringskraft for ulikheter mellom grenene. Beslutningsregler i prosessen ser ut til å ha gitt Hærens problemer best løsning. Imidlertid virker både Sjøforsvaret og Luftforsvaret å ha lagt ressurser i å tilpasse de valgte løsningen egne behov. Det institusjonelle perspektivet ser ut til å ha mest forklaringskraft knyttet til ulik oppfatning av rollen som kultur spiller i implementeringsprosessen. Noe ulik opplevelse av «sense of urgency» virker å ha medført ulik tilnærming mellom grenene. Ulikheten mellom grenene virker videre å komme best frem gjennom ulik vektlegging av andre nasjoners erfaringer, og variasjon i vektlegging av egen kultur og selvoppfattelse.

Samlet sett virker begge perspektiver å kunne gi forklaringer på hvordan grenvise ulikheter kan ha oppstått. Perspektivene vektlegger imidlertid ulike faktorer, og vil dermed kunne virke utfyllende på hverandre. Derfor er det vanskelig å si hvilket av dem som best forklarer ulikheter mellom grenene.

OMT sees som et casestudie av fenomenet reform i offentlig sektor. Funnen er ikke direkte overførbare til andre offentlige organisasjoner, men studien kan likevel tilføre viktig kunnskap om reformer i lignende organisasjoner under lignende betingelser.


Summary
The topic for this thesis is OMT, a new military personnel structure in the Norwegian armed forces. The new structure aims at dividing todays structural model into two complimentary categories in adherence to NATO standards. The implementation was initiated January 1 2016 and is to be completed by 2020. This study takes a closer look at how the implementations of OMT in the three major branches of the Norwegian military differ, and how these differences can be explained. This is done by using two perspectives from organizational theory. The primary part of this thesis consist of qualitative empirical data gathered through interviewing key personnel in each branch staff and the joint military staff. The findings will be compared to data from other research findings, keystone documents and other relevant sources. The findings in this study seem to indicate that the internal cooperation between the branches was inadequate to coordinate the implementation processes.

The instrumental perspective suggests that allocation of resources may have resulted in different approaches amongst the branches. Differences in perception of objectives and the necessity of OMT in general may have done the same. Development of branch specific alternatives and lack of interbranch understanding of consequences from these alternatives seems to explain some of the differences. Rules for choosing between the alternatives indicate that the problems of the army have been resolved to a higher degreee than the other two branches. However, both seem to have allocated resources towards adjusting the chosen alternatives. The institutional perspective draws its explanatory power from differences in how the branches implement branch spesific culture into their implementation process. Some variations in sense of urgency is an additional factor that seems to affect the implementation process of each branch. How the different branches weigh other nations experiences in addition to their own culture and sense of self image also seem to cause differences. As a result, both perspectives seem to explain why variations occur between the branches.

The two perspectives focus on different aspects, and can be seen as complementary. However, it is hard to say which perspective is best suited to explain branch differences. The restructuring of personnel categories can be seen as a case study of the phenomenon “public sector reforms”. The findings are however not directly transferable to other public organizations, but the study can nonetheless add knowledge to reforms of similar organizations under similar conditions.