Summary:

Grunnlaget for denne oppgaven har bakgrunn i de senere års arbeid innen forsvarets Human Resources (HR) systemer. HR som fagfelt i Forsvaret har de siste 4 årene blitt satt fokus på. Nylig publiserte rapporter, pågående omstillingsprosesser og prosjekter er retningsgivende for det videre arbeidet som skal forme Forsvarets fremtidige HRvirksomhet.

Stortingsmelding nr. 14 (2012-2013) Kompetanse for en ny tid, er den politiske føringen til Forsvaret og har ført til de siste årenes satsing innenfor HR. I 2014 ferdigstilte Forsvaret prosjekt nummer 2813 - HRM i FIF et elektronisk HRstyringsverktøy. Prosjektet skulle forbedre Forsvarets evne til tidsmessig styring og kontroll av de menneskelige ressursene, samtidig som en forventet effektivisering av HR-området skulle medføre betydelige økonomiske besparelser. Målsetningene blir ytterligere forsterket når Forsvarsdepartementet (FD) får overlevert McKinseys rapport om blant annet effektivisering av HR, våren 2015. Konsulentselskapet konkluderte med at forsvaret bør redusere antall ansatte innenfor HR med inntil 25-40%.

Rapporten førte til at prosjekt ”effektiv HR” ble startet. Prosjektet har som mandat å redusere HR-området i Forsvaret med cirka 300 årsverk. Årsverkene som frigjøres skal styrke den operative strukturen.

Januar 2016 innførte forsvaret ny personellordning. Den nye personellordningen skal symbolisere en økt satsing på kompetanse og gi spesialister en reell mulighet til å forbli på lavere nivå i organisasjonen hele sin militære karriere.

Min motivasjon for å skrive om denne tematikken var den tilsynelatende paradoksale utfordringen omkring å redusere HR-området samtidig som fagfeltet skal moderniseres og satses på.

Denne observasjonen ligger til grunn for min problemstilling:
”Forsvarets fremtidige HR-virksomhet: Luftslott eller realistisk og gjennomførbart?”

Oppgaven er basert på bruk av kvalitativ metode. Datagrunnlaget er dybdeintervjuer med mennesker som har lang, relevant og variert erfaring fra HR i forsvaret. Utvalget jeg har intervjuet representerer strategisk nivå og HR-senteret i Forsvaret. Informantene har vært direkte involvert i flere av prosjektene som danner grunnlaget for HR-området slik det fremstår i dag og slik det vil bli organisert i fremtiden. De viktigste funnene i min oppgave er at HR-området på den ene siden innfører større grad av sentralisert administrasjon og fjerner myke HR-oppgaver. På andre områder er utviklingen helt i motsatt retning, avdelingssjefer blir tillagt vesentlig større myndighet og skal utøve arbeidsgiveransvaret.

Forutsetningene for at disse store endringene skal fungere fremstår som uavklart. Et eksempel på dette er mangelfull systemunderstøttelse av nye prosesser. I beste fall vil målsetningen om å effektivisere og modernisere HR-området i Forsvaret bli utsatt, i verste fall blir ikke målsetningen nådd.

Abstract:
The background for this thesis is the Norwegian Armed Forces' work within the Human Resources (HR) systems, the last few years. HR as a workfield within the Armed Forces has been subject for increased focus the last four years. Newly published reports, current reorgannizations and projects has been governing for the coming shaping of the HR within the Norwegian Armed Forces.

White paper number 14 (2012-2013) ”competence for the new ages” is the political guidelines given to the Norwegian Armed Forces from the parliamentary. This led to a large-scale increase in HR commitment. The Norwegian Armed Forces finished a project called ”HRM i FIF”, which is a electronic HR management tool, in 2014. The projects' aim was to improve the Armed Forces' timely management and control of the human resources and give a more efficient HR-field. This was thought to give a economical benefit for the Norwegian Armed Forces. The aim was reinforces when the Defence Department (FD) was given a report from McKinsey Consulting Company in the spring of 2015. The report included varius topics, including how to make the HR within the Armed Forces more efficient. McKinsey concluded that the
Armed Forces should reduce its emplyees within HR with 25-40%. The economical benefit woud be used to improve the operative structure.

The Armed Forces introduces a new personnel arrangement, january 2016. The new arrangement symbolize a increase in commitment toward competance and give specialists a actual possibility to remain at lower lewels of the Armed Forces their entire career.

My motivation to write this thesis was the apparent paradox between decrease within HR-employees and at the same time increse the commitment and modernize the same field of expertice. This paradox is highlighted in my research question:
”The future HR-field within the Norwegian Armed Forces: Illusion or realistically and feasible?”

The thesis is based upon qualitative research. The data basis is interviews with personnel that has long, relevant and varied experience from HR in the Armed Forces.The personnel that I have interviewed works at the strategic level and the new ”HRcenter” within the Armed Forces. The personnel have been directly involved with projects that make the basis of how the HR-field is organized today and in the future.

The most important findings in my thesis is that the HR-field on some areas is implementing centralized administration and is removing soft HR tasks. On other fields is the development in the other direction, local commanders are given much more authority and responsibility and is given employer responsibility. The precondition for these changes to work remains unclarified. An example of this is lack of systemsupport of the new processes. In best case the objective of a more efficient and modern HR-field within the Armed Forces will be delayed, in the worst case the objective will not be reached.