Summary:

Det har vært skrevet mange oppgaver om personellet i Forsvaret, om kompetanse, turnover og kvinner. Målet med denne studien har vært å se på hvilken påvirkning barn har på karrieren til hæroffiseren. De fleste får barn, men det er ikke forsket på hvilken innvirkning dette har på karrieren til hæroffiseren. Hensikten med studien er å få frem viktige kjønnsforskjeller slik at Hæren kan legge til rette for karriere gjennom et livslangt arbeidsliv. Studien begrenses til å omhandle kun hæroffiserer som hadde gått Hærens krigsskole operative linje i perioden 20062017. For å kunne se bak tallene valgte jeg å intervjue åtte hæroffiserer som var i forskjellige tidsfaser av livet i forhold til barn. På bakgrunn av teori ble to empiriske forventninger fremsatt. Den ene forventningen var at det er flere hæroffiserer med barn som slutter i Hæren enn de uten barn. Den andre forventningen var at det er flere kvinner enn menn som velger mindre operative stillinger da de får barn. For å finne ut om tallene var signifikante, ble analyseverktøyet SPSS benyttet. Kjikvadrat-test ble benyttet for å måle om funnene var signifikante. Analysen viste at det var signifikant flere hæroffiserer som sluttet i Hæren da de hadde fått barn, enn de som ikke hadde fått barn. Det var imidlertid ingen signifikant forskjell mellom menn og kvinner. Det var også en signifikant forskjell mellom menn og kvinner når det kom til operative stillinger, men kun rett før barnet ble født. Det var ikke signifikante funn da barnet var mellom 1-3 år eller 4 år og eldre. Selv om funnene ikke var signifikante i forhold til kjikvadrat-testen så er det prosentvis en overvekt av kvinner som velger bort de operative stillingene da de får barn. Under intervjuene ble det avdekket et klart skille mellom menn og kvinner, noe som teorien også understøtter. Hærkvinnene blir mer familiededikerte enn arbeidsdedikerte mens hærmennene fortsetter å være arbeidsdedikerte uavhengig av barnets inntreden i familien. Det er ikke dermed sagt at hærmannen bortprioriterer familien, men han gjør andre valg. Valget kan også være å slutte i Forsvaret, fordi det enklere lar seg kombinere karriere og familie. Videre ble det under intervjuene avdekket en spuriøs effekt. Karriere og kompetansestyring ble trukket frem som en faktor som hadde påvirket offiserene i deres valg. Det ble også bekreftet at barn hadde en stor påvirkning, men det var ikke avgjørende. Kombinasjonen mellom det å få barn og manglende karriere og kompetansestyring var grunnen til at offiserene hadde tatt de valgene de hadde gjort. Konklusjonen i studien ble at Hæren/Forsvaret bør revidere Familiedirektivet og karriere- og kompetanseplanene. Det viktigste for Hæren/Forsvaret er å fokusere på å beholde både kvinner og menn, derfor er det viktig å kunne legge til rette for en helhetlig karriere i Forsvaret uten å gå på bekostning av det å ha en familie.
_____________________________

Summary
Military personnel, military education, high turnover rates and the role of women serving in the ranks has gained much academic interest over the years. I wanted to study what impact, if any, having children meant for the military families. Most people want to have children, but few studies have looked at what impact having children has on a military family. The purpose of this study is to highlight any differences there might be between female and male officers when they have children so the Army can better accommodate both sexes lifelong career needs. I have limited my study to officers who joined the Military Academy between 2006 and 2017. In addition to looking at hard numbers, I also wanted to conduct a handful of interviews to gain insights beyond what statistics could tell me. Consequently, I decided to interview eight officers in depth.

I had two initial theses. First, I expected more officers with children to quit than officers without children. Second, I expected women to aim for less demanding positions when they decided to have children. To investigate if my data proved significant, I used the SPSS analysis program. The Chi-squared test was used to determine significance. My analyses prove my first thesis right. Significantly more officers quit serving as soon as they became parents. However, there was no significant difference between men and women.

My second thesis also proved correct. Women aimed for less demanding positions than men, but this was only true for the immediate period before birth. There were no significant differences as soon as the child was born neither in the 1-3 year nor the 4-year (+) interval. However, even if my data did not prove significant according to the Chi-squared test, many female officers did choose less demanding positions after they gave birth.

My interviews revealed a marked difference between men and women regarding how they viewed the importance of their careers after they had children. Women’s careers proved more shaped by having children than men’s careers. This finding is well supported by existing theory. This does not imply that men care less about their families than women, but their choices are different. Most men continue to make career-enhancing choices even after they have children. For some men, this meant quitting their careers in the military only to pursue a civilian career that they believed was easier to combine with having children. One spurious factor revealed itself in the interviews. The Army’s perceived inability to manage individual officer’s careers seemed to be as influential on their decision to pursue a career as having children. My conclusion is that the Department of Defense and the Army should revise both the Family Directive and the Career and Education Directive respectively. To keep the personnel, both men and women, it is important that comprehensive whole of career plans are kept up to date and in line the expectations of a modern employer.