Summary:

Denne masteroppgaven har studert human relations (HR) -reformen som Forsvaret
gjennomførte etter en gjennomgang av de ikke-operative virksomhetene i Forsvaret. Denne
gjennomgangen resulterte i et prosjekt for å effektivisere og transformere HR-tjenestene i
Forsvaret. Jeg har studert endringen i lys av tre organisasjonsteoretiske perspektiver; det
instrumentelle perspektivet, og de to institusjonelle perspektivene kulturperspektivet og
myteperspektivet. Jeg valgte å intervjue offiserer ved Forsvarets Operative Hovedkvarter
(FOH) på Reitan for å hjelpe meg med å belyse følgende problemstilling;
Hvilke effekter opplever arbeidstakerne ved FOH i etterkant av HR-reformen, og hva kan
forklare at det oppleves slik?
Intervjuene viste at arbeidstakerne opplevde både positive og negative effekter i etterkant av
reformen. Blant de positive effektene kan jeg trekke fram føring av arbeidstid og lønn,
reiseregninger og funksjonaliteten når det gjelder å søke nye jobber. Noe av forklaringen til at
disse oppgavene oppleves positivt kan nok skyldes at de ansatte har prioritert å lære seg disse
funksjonene godt, siden de kan gå glipp av betydelig pengebeløp om noe føres feil
Blant de negative effektene kan jeg nevne at flere bruker lengre tid på HR-tjenester, tid de
heller skulle brukt på operative utfordringer. Oppdateringer på rulleblad har enda mange
utfordringer, og mange etterlyser flere muligheter og bedre støtte fra help-desk funksjonene.
En mulig forklaring på hvorfor disse oppleves negativt er at funksjonaliteten hos flere av disse
systemene ikke er spesielt intuitivt, og det ligger et innfløkt og til tider uoversiktlig regelverk i
bunn som selv eksperter vil slite med å ha full oversikt over.
Samlet sett har jeg sett mange innslag av det instrumentelle perspektivet. De ansatte ønsker i
utgangspunktet å forholde seg til formell struktur og konkrete skriftlige mål og
styringsinstrumenter. Likevel ser jeg institusjonelle trekk, spesielt innen kulturperspektivet
når de ansatte mener at andre løsninger er mere passende. Jeg har også gjenkjent trekk fra
myteperspektivet, der ansatte mener at Forsvaret gjør endringer for å følge andre sivile
trender.
HR-reformen er enda ung, og det er for tidlig å felle en endelig dom over graden av suksess.
Når neste HR-reform skal gjennomføres i Forsvaret mener jeg at det blir viktig å utvikle
systemer og regelverk som i enda større grad forenkler dagens måter å gjøre løse HRoppgavene på, slik at de operative kan bruke minst mulig tid på administrasjon.