Summary:

Bakgrunn: I mars 2020 ble det erklært unntakstilstand i Norge da korona viruset (heretter kalt covid-19) spredte seg og førte til at samfunnet stengte ned. Barnehager, skoler og arbeidsplasser ble beordret stengt av regjeringen på grunn av spredning av covid-19. Regjeringen innførte i tillegg flere inngripende tiltak for privatpersoner og virksomheter. Mange virksomheter måtte iverksette umiddelbare tiltak, og hjemmekontor ble for mange den nye arbeidshverdagen. Hjemmekontor ble et konkret tiltak for å hindre smittespredning i Norge, også i organisasjonen NAV. Med studien ønsker vi å undersøke hvordan det nasjonale tiltaket om hjemmekontor har påvirket avdelingslederens utøvelse av ledelse, og se nærmere på hvordan digital ledelse oppleves for ansatte ved NAV lokalt.
Formål: Formålet med studien er å få frem kunnskap om hvilke endringer avdelingsledere opplever ved å utøve digital ledelse etter innføring av hjemmekontor og se på muligheter og utfordringer digital ledelse gir for avdelingslederne, samt undersøke hvordan digital ledelse oppleves for de ansatte.
På bakgrunn av dette ble følgende problemstilling studert:
NAVs møte med covid-19. Hvilke endringer opplever avdelingslederne i rollen sin ved å drive digital ledelse etter innføring av hjemmekontor? Og hvordan oppleves digital ledelse for ansatte?
Design og metode: For å belyse problemstillingen har det blitt gjennomført en kvalitativ studie der et stort NAV kontor i Norge er brukt som objekt i undersøkelsen. Studien er basert på en kvalitativ tilnærming der det har blitt gjennomført individuelle intervjuer av avdelingsledere og ansatte ved kontoret. Et fellestrekk ved informantene er at de har hatt sitt primære arbeidssted på hjemmekontor, og ledelse har primært blitt utøve digitalt.
Resultat: Studiens funn tilsier at hjemmekontor og digital ledelse har ført til endringer i avdelingsleders rolle i NAV. Til forskjell fra før utøves ledelse nå primært fra hjemmekontor gjennom digitale plattformer. Dette har gitt avdelingslederne noen nye muligheter i sin rolle til å utøve lederskap, men også noen nye utfordringer som leder må håndtere. Økt digital tilgjengelighet, skriftlig informasjonsdeling i digitale plattformer, nye former for tilrettelegging og økt fleksibilitet i arbeidshverdagen gir nye muligheter som avdelingsleder bør utnytte og bruke til å skape forbedringer og vekst i organisasjonen. Samtidig ser vi at de viktige aspektene ved lederrollen relasjon, motivasjon og kommunikasjon utfordres når lederskapet utøves gjennom digitale plattformer. For medarbeiderne gir hjemmekontor og digital ledelse både fordeler og ulemper. Funnene viser at leders økte digitale tilgjengelighet er en fordel for medarbeiderne, men det er flere medarbeidere som har vanskeligere for å ta kontakt med leder gjennom digitale plattformer, og dermed blir økt tilgjengelighet kun en fordel for dem som selv kontakter leder. Skriftlig informasjonsdeling i digitale plattformer er en fordel for medarbeiderne, men dette forutsetter at en unngår informasjonsbelastning og har tilstrekkelig digital kompetanse til å navigere i delt informasjon. Selv om funn viser at informasjonsdeling i digitale plattformer gir er en fordel, viser funn samtidig at medarbeiderne opplever det som vanskelig å ytre seg i digitale plattformer. Videre viser funn at medarbeiderne har fått en større fleksibilitet og tillit til å styre arbeidshverdagen sin selv, samt nye muligheter for å få individuelle tilrettelegginger, noe de anser som en fordel ved hjemmekontor og digital ledelse.
Konklusjon: Studien viser at covid-19 og hjemmekontor som tiltak har ført til endringer i avdelingsleders rolle i NAV. Ledelse utøves nå primært gjennom digitale plattformer, og dette gir nye muligheter og utfordringer ved utøvelse av lederskapet. Studien viser også at digital ledelse både fører til fordeler og ulemper for medarbeiderne. Det fremkommer tydelig i studien at avdelingslederne lykkes og gjør en god jobb innenfor deling av digital informasjon, digital tilgjengelighet, fleksibilitet, tilrettelegging, prioritering og oppgaveløsning. Samtidig fremkommer det enkelte områder der det foreligger forbedringspotensialet, særlig gjelder dette innenfor relasjon, kommunikasjon og motivasjon.