Summary:

Formålet med denne oppgaven er å se nærmere på hvorfor og hvordan Equinor endrer sitt vurderingssystem av ansatte fra prestasjonsledelse til prestasjonsutvikling og tar for seg å besvare problemstillingen «Hvorfor har Equinor valgt å gå fra prestasjonsledelse til prestasjonsutvikling, hva er avgjørende for at endringsprosessen og prestasjonsutvikling fungerer og hva er det foreløpige utfallet?»
Bakgrunnen for denne problemstillingen er en økende trend de siste årene som viser at flere og flere organisasjoner går bort i fra prestasjonsledelse med rangering av de ansatte og over til rangeringsløse systemer som prestasjonsutvikling. Vi har tatt utgangspunkt i en stor organisasjon som i fjor valgte å endre sitt vurderingssystem for medarbeidere. I flere år har Equinor brukt karakterer for å vurdere de ansatte, men mange vil hevde at dette ikke fungerer optimalt i forhold til motivasjon, forretningssykluser og økte prestasjoner. For å undersøke dette tema har vi samlet inn kvalitative data gjennom 7 individuelle intervjuer med ledere i Equinor hovedsakelig i Stavanger, hvor lederne har vært involvert i eller berørt av endringen. Hensikten med intervjuene har vært å avdekke hvordan de to vurderingssystemene fungerer samt hvilke ulike synspunkter lederne har på de to systemene og endringsprosessen. Dette vil bli koblet opp mot relevant teori om prestasjonsledelse, prestasjonsutvikling, endring, ledelse, motivasjon og organisasjonskultur.
De teoretiske hovedfunnene viser at både prestasjonsledelse og prestasjonsutvikling i hovedsak dreier seg om å oppnå høy organisatorisk prestasjon som resultat av bruken av menneskelige ressurser. Førstnevnte har et evaluerende syn med årlige rangering hvor ledere er mer direktive og tilbakeskuende, mens sistnevnte fokuserer på å ha et utviklende syn uten rangeringer hvor ledere skal være empowering, gi kontinuerlige tilbakemeldinger og se framover. Ledelse, motivasjon og organisasjonskultur er viktige elementer som kobles sammen med prestasjonsutvikling for å gi en bedre forståelse av hvordan dette fungerer, og endringsteori brukes for å forstå selve endringsprosessen.
Gjennom teori og våre innsamlede data vil vi hevde at prestasjonsledelse ikke fungerte optimalt, og at prestasjonsutvikling bedre kan motivere, utvikle og fasilitere forretningsprosesser. Grunnet individuelle forskjeller på mennesker og prosjekter er det mer hensiktsmessig med prestasjonsutvikling som tar hensyn til dette, enn prestasjonsledelse som har fokus på at et system skal fungere for alle. Foreløpig har prestasjonsutvikling vist gode resultater. Første kalibreringsperiode i 2017 fungerte over forventning, og viste en god trend i henhold til de lederferdigheter som er nødvendige for en vellykket gjennomføring av prestasjonsutvikling. Vår oppfattelse er at det er en generell enighet blant medarbeiderne i Equinor om at fjerning av karakterer var en riktig avgjørelse, noe som gjør implementeringen og gjennomføringen enklere.