Summary:

Vi har i denne masteroppgaven valgt å ta for oss vår arbeidsplass, MTB-våpenet, og sett på utfordringer i forbindelse med uønsket avgang av personell. Det har i løpet av de siste årene vært stort frafall av personell, utover det som kan tillegges normal og tilfeldig avgang. I løpet av de siste årene har MTB-våpenet vært gjennom et paradigmeskifte i forbindelse med innfasingen av den nye Skjold-klassen, og utfasingen av den gamle Hauk-klassen. I denne omstillingsprosessen har det vært overraskende stor tålmodighet blant personell, og avgangsprosenten har ikke vært så høy som en kanskje har forventet på tross av forsinkelser og lediggang.
Fra og med 2010 har vi sett en markant økning i antall avganger fra MTB-våpenet. Det har vært mye diskutert i arbeidsmiljøet om hva som skal til for at personell blir værende i sin stilling og hva som skal til for å stanse den negative trenden innenfor personellsituasjonen generelt i Sjøforsvaret, og da kanskje spesielt i MTB-våpenet.
I løpet av vår tid i MTB-våpenet har vi opparbeidet stor bruksteori innenfor temaet, da dette er noe som har engasjert oss og våre medarbeidere i flere år. Gjennom teorien vi har tilegnet oss under masterstudiet Endringsledelse har vi en god teoretisk plattform i forhold til temaet.
Metoden vi har brukt er en blanding av kvantitative og kvalitative studier, med hovedvekt på kvalitativ metode i form av intervjuer av personell som jobber, har jobbet og som har kommet tilbake til MTB-våpenet i tillegg til de ansattes familie. Intervjuene har gitt mange interessante forslag til tiltak, samtidig som en god del av tiltakene har vært like for de ulike intervjugruppene. Spesielt med hensyn til mentorarbeid, forutsigbarhet, informasjonsbehov og vedlikehold.
For å bedre kunne forstå hvorfor en stadig økende prosentandel ikke finner jobbtilbudet i MTB-våpenet attraktivt, har vi også sett til sivile konkurrerende rederier sitt jobbtilbud, noe som har gitt oss bedre innsikt i hvorvidt gresset faktisk er grønnere på den andre siden. Det viser seg at spesielt innenfor forutsigbarhet og turnusordninger har MTB-våpenet lite å stille opp med sammenlignet med sivile konkurrerende rederier. Det MTB-våpenet derimot scorer høyt på er personlig utvikling, miljø, opplevelsen av samfunnsnytte, og spenning i hverdagen for den ansatte. Dette er viktige faktorer for mange, og faktorer som ledelsen må fortsette å opprettholde og fokusere på. Vi har i denne oppgaven laget forslag til tiltak for ledelsen basert på teori, bruksteori, statistikk og intervjuer.