Summary:

Tema vi har valgt å studere i denne oppgaven er de ansattes opplevelse av
omstillingsprosessen i Luftforsvaret. Jacobsen (2012) hevder det er viktig at ledere har
kunnskap og forståelse for hvorfor det oppstår motstand mot endring. Hennestad, Revang og
Strønen (2012) sier at motstand gjør det utfordrende å gjennomføre endringsprosesser i
organisasjoner. Vi mener at forståelse av motstand og opplevelsen av en god
omstillingsprosess er avgjørende for en vellykket endring.
Formålet med studien var å synliggjøre potensiale for forbedringer av Luftforsvarets
omstillingsprosesser. Vi ønsket å undersøke sammenhenger mellom utvalgte variabler og
hvordan de ansatte har opplevd omstillingsprosessen, og gi indikasjoner på hvorfor prosessen
opplevdes som god eller dårlig. Med opplevd prosess så menes opplevelsen av
omstillingsprosessen, og hvordan dette henger sammen med motstand til endring.
Problemstillingen vår er:
Hvilke aspekter er viktig i forhold til opplevd prosess blant ansatte i Luftforsvaret?
Vi har også undersøkt om opplevelsen av omstillingsprosessen er forskjellig mellom ulike
populasjoner som enten er berørt av nedleggelse eller oppbygging. Spørsmålene vi har stilt tar
utgangspunkt i utvalgte kilder fra litteraturen som vi mener er relevant for opplevelsen av
omstillingsprosessen. Litteraturen består hovedsakelig av endringslitteratur. Vår beskrivelse
og tolkning av opplevd prosess er i hovedsak fra Georgalis, Samaratunge, Kimberley og Ying
(2015), Hennestad et al. (2012), Jacobsen (2012) teori om endringsledelse og
organisasjonsendringer og Kaufmann og Kaufmann (2015) omstillingskurve.
De sentrale faktorene vi mener påvirker opplevd prosess er i hovedsak hentet fra Kotter
(1996) åtte trinns-modell for vellykket endring og Erichsen, Solberg og Stiklestad (2015)
endringsprogram og KMD (Kommunal- og moderniseringsdepartementet, 2015) omstilling
under trygghet. Med dette som bakteppe har vi valgt følgende sentrale faktorer; forståelse,
forankring, forpliktelse og trygghet. Vi anser opplevd prosess som en avhengig variabel, og
de sentrale faktorene som uavhengige variabler.
Ut fra dette har vi definert to forskningsspørsmål:
1. Hvilke sentrale faktorer påvirker opplevd prosess ved omstillingen i Luftforsvaret?
2. Er det forskjeller på opplevd prosess blant ansatte som er under nedlegging i
motsetning til ansatte under oppbygging?
For å gi et mest mulig korrekt svar på problemstillingen, konkretisert gjennom
forskningsspørsmål, har vi utledet 11 hypoteser underveis i teorigjennomgangen. Vi fant
støtte for 7 av hypotesene.
Vi har valgt en kvantitativ tilnærming for å måle om de beskrevne sammenhenger var til stede
gjennom en tverrsnittsundersøkelse. En korrelasjonsstudie av data samlet inn over et kort
tidsrom gir kun et øyeblikksbilde av fenomenet vi studerer, så vi kan derfor ikke vise til noen
retning på sammenhengene. Vi har likevel tatt oss frihet til å indikere retningen av våre funn
gjennom å komme med råd til Luftforsvarets ledelse basert på teori og empiri fra analysen av
undersøkelsen.
Før den kvantitative undersøkelsen kunne analyseres samlet vi inn data ved hjelp av
spørreskjema, der svaralternativene var delt inn etter en 7-punkts Likert-skala. Det ble foretatt
korrelasjons-, regresjons- og faktoranalyse i analysen av datamaterialet. Utvalget vårt besto av
1349 ansatte underlagt 132 Luftving ved Bodø og Ørland, og 139 Luftving ved Bardufoss og
Rygge. Undersøkelsen ble besvart av 473 respondenter, hvorav 426 tilhørte de lokasjonene vi
ønsket å måle i denne studien. Det er kun svarene til disse 426 respondentene som er benyttet
i vår analyse.
Resultatene fra undersøkelsen viser at forståelse, forpliktelse og trygghet gjennom åpenhet,
tillit og motivasjon er de sentrale faktorene som påvirker opplevd prosess, og vi har diskutert
oss fram til at faktorene har en sammenheng med motstand til endring. Det ble også påvist at
de ansatte ved Ørland, Bodø, Bardufoss og Rygge opplever omstillingsprosessen som generelt
dårlig. Opplevelsen bærer preg av liten forståelse, forpliktelse og trygghet til omstillingen, og
skaper motstand blant ansatte.
Basert på våre funn har vi følgende anbefalinger til Luftforsvarets ledelse. Luftforsvaret har et
forbedringspotensial ved å skape en bedre forståelse av behovet for endring. Det vil motivere
de ansatte til å involvere seg og skape endringer. Ledelsen må også forsikre seg om at tydelig
mål og retning for endring, blir kommunisert på alle nivåer før det kan forventes at en endring
finner sted.