Summary:

Avinor og datterselskapet Avinor Flysikring går inn i en spennende tid med innføring av
fjernstyringstjenester for tårndrift i Norge. Dette er ment å skulle være kostnadsbesparende
samt gi muligheter og funksjoner som ikke finnes i dagens tradisjonelle tårndrift. Det skal i
første omgang bygges et tårnsenter i Bodø hvor 15 tårn skal drives fra.
For de fleste tårnansatte medfører dette at de må flytte hvis de ønsker å beholde jobben de har
i dag. Jeg ønsker å se nærmere på hvordan endringsviljen blant de berørte ansatte egentlig er
og hva som ligger til grunn for den motstanden jeg eventuelt måtte finne. Problemstillingen
min er derfor som følger; Hvordan stiller de ansatte i Avinor og Avinor Flysikring seg til
overgangen fra tradisjonell til fjernstyrt tårndrift? Jeg ønsker med dette å finne ut om de
berørte ansatte har tillit til en god prosess og til at flysikkerheten ivaretas gjennom og etter
implementeringen. Jeg ønsker også å finne ut hvorvidt de berørte er villige til å være med på
denne endringen og hva som eventuelt ligger bak denne viljen eller mangel på sådan.
Som bakgrunn for mitt arbeide har jeg brukt Jacobsen og Thorsviks ti grunner til motstand
mot endring, for å se om disse også kan forklare en eventuell motstand mot denne spesifikke
endringen.
Jeg har valgt å samle inn data gjennom en spørreundersøkelse som ble sendt ut via e-post til et
utvalg av de som kan komme til å bli berørt av endringen. Til sammen 221 flygeledere og
AFIS-fullmektiger rundt om i landet fikk tilsendt denne og hele 74 prosent av de spurte svarte
på undersøkelsen. Dette gjør at jeg føler jeg har et godt grunnlag for den analysen og
konklusjonen jeg har utarbeidet.
Innsamlet datamateriale viser at det er relativt stor motstand blant de ansatte mot dette
prosjektet. Mye av motstanden kan forklares ved hjelp av teorien jeg har lagt til grunn og jeg
finner kjennetegn på åtte av ti årsaker i Jacobsens og Thorsviks oversikt i gjennomgangen av
datamaterialet. I tillegg kommer det frem at mangel på informasjon og involvering også er
medvirkende årsaker til denne motstanden. Det virker imidlertid som om den største grunnen
til motstand er den geografiske flyttingen av arbeidssted – trivselen blant respondentene er
svært høy i dagens jobbsituasjon, men kun et fåtall ønsker å flytte til en annen by for å
beholde jobben. Dette medfører naturlig nok en del motstand mot dette prosjektet
Det kommer også frem noen positive elementer i datamaterialet og mange av respondentene
ser på prosjektet som et spennende og innovativt prosjekt. Min konklusjon er at Avinor er
avhengig av en viss mengde endringsvilje blant de ansatte for å komme i land med dette
prosjektet på en god måte og at god informasjonsflyt og en realistisk tidsplan kan være med
på å skape motiverte medarbeidere som er villige til å strekke seg for at dette prosjektet skal
bli en suksess.