Summary:

Riksrevisjonen påpekte i 2019 at Havforskningsinstituttet (HI) hadde manglende systemer for
å følge opp måloppnåelse og effektiv ressursutnyttelse. Det var på bakgrunn av denne
rapporten at samarbeidet med Havforskningsinstituttet ble dannet. Formålet med studien er å
utforske hvordan styringssystemet i HI brukes. For å studere dette har vi først og fremst sett på
hvilke mekanismer styringssystemet består av og deretter vurdert bruken av disse ved å benytte
oss av Simons’ Levers of Control (LoC) rammeverket. Ifølge Simons (1991; 1995b) skal de
fire delsystemene i rammeverket ikke vurderes hver for seg, men i et samspill. Derfor har vi i
denne studien sett på hvordan bruken av disse tilrettelegger for dynamiske spenninger i
kombinasjon av Simons (1995b) og Mundy (2010) sin teori.
Studien er gjennomført som en casestudie av Havforskningsinstituttet, hvor vi har innhentet
data gjennom åtte semi-strukturerte intervjuer og dokumenter. Intervjuene er gjennomført med
ledere på ulike nivå i virksomheten, noe som har gitt oss mulighet til å belyse informantenes
erfaringer og synspunkter på styringssystemet. Undersøkelsen av dokumenter omfatter en
grundig gjennomgang av relevante interne og offentlige dokumenter for å få en bred forståelse
rundt konteksten.
Våre analyser viser bruk av alle fire delsystemer i styringssystemet til HI, i henhold til Simons
(1995b) teori. Grensesystemet opptrer både gjennom organisasjonsstrukturen i form av matrise,
men også gjennom bevilgningen fra departementet som definerer handlingsrommet ansatte og
ledere kan søke muligheter i. Vi finner at det diagnostiske styringssystemet vanskeliggjøres av
manglende målbarhet og sporbarhet, noe som skaper ubalanse i styringssystemet. Likevel
finner vi at den svake diagnostiske styringen, som kan begrense den dynamiske spenningen,
berges av et sterkt trossystem. Funnene viser at verdien autonomi står sterkt i HI og dette
muliggjøres av det åpne og generelle tildelingsbrevet som forteller hva instituttet skal gjøre,
men ikke hvordan. I tillegg forsterkes dette av verdien integritet som kommuniseres gjennom
de ansattes utdanning og kompetanse, som bidrar til at HI kan stole på at de ansatte vil gjøre
jobben sin. En viktig implikasjon av studien er dermed at selv om HI har ansvar for å innhente,
sammenstille og vurdere informasjon om resultater, så vil imidlertid anerkjennelsen av det å
vurdere kvaliteten og resultatet av HI sin produksjon ved hjelp av endimensjonale indikatorer,
være utilstrekkelig. Profesjonsstyring blir derfor viktig, som ifølge litteraturen er det man ofte
ender opp med når det er vanskelig å måle resultater, og sammenhengen mellom resultater og
innsats ikke er åpenbar (Nyland & Pettersen, 2018 s. 45).