Summary:

Denne masteravhandlingens hovedformål har vært å belyse hvilke tiltak Hæren kan gjøre for å rekruttere, videreutvikle og beholde personell innenfor administrative funksjoner. Jeg har forsøkt å få svar på dette gjennom følgende forskningsspørsmål: o Hvilke tiltak kan gjøres for å bedre rekrutteringen til forvaltningsstillinger? o Hvilke tiltak kan gjøres for å videreutvikle kompetansen til forvaltningspersonellet? o Hvilke tiltak kan gjøres for å beholde forvaltningspersonellet lengre i stilling? Jeg har gjort dybdeintervjuer med et utvalg representative informanter, for deretter å analysere grunnlagsmaterialet. Jeg har drøftet mine funn opp mot Forsvarets verdigrunnlag og relevant teori. Funnene er deretter blitt samlet for igjen å sjekke om forskningsspørsmålene har blitt besvart. Nedenfor følger de tre hovedområdene med flere av funnene, før det til slutt kommer en avslutning med hovedtrekkene fra konklusjonen. For å bedre rekrutteringen til forvaltningsstillinger er det flere tiltak som kan gjøres. En kan se på en tydeliggjøring av stillingsbeskrivelser i forhold til hva som eventuelt forventes av utdanning. En intern utdanningsmulighet i Forsvaret som gikk på forvaltning vil og kunne bidra til økt rekruttering da eventuelle søkere kunne bli forespeilet muligheter for utdanning. Interne søkere ville her kunne ha en visshet om de samme. Dette kunne da vært kombinert med en mer aktiv bruk av karriereplaner. Dette vil videre igjen kunne stimulere til egenutvikling, som ytterligere ville «heve» forvaltningen. Lønn vil alltid være en faktor, men ikke alene for å rekruttere personell. Likevel må aktuell være lønn være konkurransedyktig for eksterne og interne søkere. For å videreutvikle forvaltningspersonellet vil det være viktig at de forskjellige avdelingssjefer stimulerer sine ansatte til å ta utdanning og drive egenutvikling. De forskjellige sjefer må og i størst mulig grad søke å bygge best mulig team ved sine avdelinger. Slike team vil kunne anspore hverandre til å drive kompetanseheving på tvers, samt skape interesse for hverandres fagområder. Hæren og Forsvaret bør søke å få frem en utdanningsplattform hvor en kunne veksle mellom de tre forvaltningsfeltene for å kunne få en helhet. For å beholde personellet må Hæren og Forsvaret se på muligheter for å gjøre noe med lønnsnivået i forvaltningen, ikke spesielt på grunnlønn, men som en helhet på tilleggene i Forsvaret. En justering av disse tilleggene vil på sikt kunne gi alle bedre rammer over mange år fremover, også etter at man er ferdig i aktivt arbeidsliv. Karriereplaner er et gjennomgående punkt for alle de tre områdene og dette må vektlegges slik at det skaps forutsigbarhet for de ansatte. Det anbefales ikke å gjøre noe med den beordringsplikten som ligger i Hæren og Forsvaret i dag, men denne må brukes med varsomhet og helst kun etter villighet. Avslutningsvis ser det ut til at de viktigste områdene for Hæren og Forvaret må være å satse på utvikling og oppfølging av karriereplaner og kartlegging. Videre vil det være å anbefale at man ser på tiltak for å opprette en type «utdanningsplattform» for forvaltningsfag. Dette bør være en kilde til utdanningsmuligheter hvor de ansatte kan drive videreutvikling og som i tillegg kan synes attraktiv for de som søker seg til Forvaret. Videre bør en støtte og stimulere ansatte som selv driver med, eller vurderer etterutdanning. Det synes ikke å være noen sammenheng mellom utdanning og ønske om å slutte i Hæren. Til slutt bør en se på en mulighet for å utjevne de store forskjellene som ligger i lønnsnivået for operative og forvaltning.