Summary:

I min studie har jeg undersøkt organiseringen i NAV, inkluderingsidealer og veilederrollen. Jeg identifiserer to ulike organisasjonsstrukturer; en formell og en uformell. Strukturene viser seg også å være løst koblet. Ved å anvende nyinstitusjonelle perspektiver og organisasjonsteori diskuterer jeg hvordan dynamisk interaksjon mellom strukturer kan skape en noenlunde ideell balanse i velferdsforvaltningen for involverte parter. Dette gjelder også for veilederrollen og inkluderingsarbeidet de utfører på vegne av underrepresenterte yrkesgrupper i arbeidsmarkedet som benytter seg av tjenestene (Weick, 1976, Fimreite & Lægreid, 2008: 7, 21, 28 & 29, Christensen et al., 2021).
I den formelle strukturen tilpasser NAV seg samfunnsendringer gjennom adaptering av institusjonelle myter og elementer i tråd med blant annet teknologisk innovasjon og moderne organisasjonsutviklinger. Dette bidrar til ekstern legitimering av organisasjonen blant departementer, stat og samfunn. Den formelle strukturen viser seg også å bidra til ivaretakelse av offentlige myndigheters målsettinger, krav og interesser. Formelle elementer som lovverk og reguleringer ser ut til å føre til en kvalitetssikring av brukernes rettigheter ved veiledernes behandlingsprosesser. Jeg argumenterer også for at denne strukturens elementer og mekanismer kan danne rommet for annen uformell aktivitet blant veilederne i sitt arbeid. Samtidig argumenterer jeg gjennom de empiriske funnene for at det ser ut til at den formelle strukturen tillegges størst vekt i dagens arbeids- og velferdsforvaltning. Rasjonalitetsfokuset gjør tilsynelatende utslag i nyttige egenskaper ved den uformelle kulturen blant informantene. Samtidig setter den formelle strukturens elementer og mekanismer nødvendige grenser for kulturelle uttrykk ved å fungere som rettesnor i forvaltningen av inkluderingsarbeidet (Powell & DiMaggio, 1991, Christensen et al., 2021).
Jeg identifiserer også en uformell struktur og kultur. I denne kulturen finner jeg lignende verdensanskuelser, normer og verdier som indikerer en felles ideologi og visjon blant de ansatte. Normene som identifiseres i denne strukturen baseres på sosiale og menneskelige verdier som bidrar til å oppnå samfunnets inkluderingsidealer. Kulturen ser ut til å sikre fleksibilitet og en mer eller mindre uavhengig faglig posisjon og autonomi blant ansatte samtidig som at organisasjonen moderniseres og formelle mål oppnås. Uformelle normer ser også ut til å sikre NAV- veiledernes kultur som institusjon og klasse. Jeg argumenterer for at det uformelle institusjonelle miljøets kontinuitet kan være en nødvendighet for utføringen av inkluderingsarbeidet i en stadig skiftende omverden (Dacin et al., 2010, Christensen et al., 2021, Eriksson-Zetterquist et al., 2014).