Sammendrag:

Problemstillingen i denne oppgaven er ”Hva kjennetegner lederutviklingspraksisen i Forsvaret, og hvordan er denne forankret i Forsvarets HR – strategi?” Mål og hensikten er videre å få en dypere innsikt og forståelse for hva lederutvikling er i Forsvaret. Jeg har utforsket dette med en åpen tilnærming basert på at det finnes mange ulike lederutviklingsprogrammer.

Jeg har valgt en kvalitativ fremgangsmåte med to faser. I den første fasen (informasjonssøk) utforsket jeg grunnlagsdokumenter innen lederutvikling i Forsvaret som dannet en basis for intervjuene i den andre fasen. Mine empiriske funn er basert på informantenes refleksjoner over praksis.

De empiriske funnene viser at lederutvikling ikke organiseres og styres helhetlig i Forsvaret. Videre funn viser at de fleste praksiser blir til som bottom up prosesser i fagmiljøene, og i liten grad som føringer fra ledelsen. Som en fellesnevner for de ulike programmene tar man utgangspunkt i personlig utvikling og individuelt fokus, men i den militære konteksten. Jeg argumenterer også for at lederutviklingspraksisene ikke er forankret i Forsvarets HR –strategi fordi helhetlig lederutviklingskonsept ikke er gjennomført og man mangler en helhetstanke. I praksis lever de ulike programmene sine liv adskilt selv om enkeltpersoner med fagkompetanse innen lederutvikling bidrar til basert på personlige kontakter.

Kompetansestyringen av dette personellet er også mangelfull, og ikke forenlig med strategisk HR ledelse. Resultatene av oppgaven viser at det er ønskelig med en mer helhetlig tilnærming til lederutvikling som praksis i Forsvaret. Dette kan gi organisasjonen bedre effekt, samt at det kan allokere ressurser (både personell med kompetanse og økonomiske ressurser) for bedre utnyttelse.


Abstract
The purpose and aim of this master thesis has been to describe the characteristics of the different leadership development practices in the Norwegian Armed Forces, and how the practices are founded in the Armed Forces HR – strategy.

Findings of this thesis suggests that leadership development practices are not organized or directed from the top management, and that this means that the practices are developed bottom up in the different research communities at the war colleges with little interference. The different practices take a personal development view as a basis, with the military context as fundamental. There are several different types of practices, i e for women, for middle leaders and for top management.

I also argue that the HR – strategy is a weak foundation for these practices, as there is little or no overall organizing. The findings of this thesis include a desire both from the bottom and the top of the Armed Forces to organize and direct leadership practices to improve effect and possible resources allocation.