Sammendrag:

Den 24. april 2015 vedtok Stortinget at det skulle innføres en ny militærordning, kalt Ordning for Militær Tilsatte (OMT). OMT er en omfattende nytenking rundt personell og kompetanse i Forsvaret, og innebærer således en fundamental endring av den militære profesjonen i Norge. Implementeringen av ordningen ble iverksatt 1. januar 2016 og ambisjonen er at ordningen skal være ferdig implementert innen utgangen av 2020. Den er slik å betrakte som stadig pågående. Studien ser, gjennom intervjuer med et utvalg ansatte, nærmere på hvordan én avdeling i Hæren, Hans Majestet Kongens Garde (HMKG) har tilnærmet seg implementeringen av endringene OMT medfører, og har hatt et hovedfokus på innføringen av spesialistkorpset i avdelingen. Studien søker å finne kjennetegn ved implementeringsprosessen, og forsøker å finne svar på om hvorvidt disse kjennetegnene kan hemme eller fremme denne. Avslutningsvis kommer studien med anbefalinger til avdelingen for hvorledes vi som forfattere mener den stadig pågående implementeringsprosessen kan styrkes. Vår forståelse av implementeringsprosessen i HMKG, så langt, vitner om en avdelingen med ærekjære, omstillingsvillige og lojale ansatte som ønsker å imøtekomme de endringene som er bestemt på politisk nivå, på en best mulig måte. Likevel viser funnene i studien at implementeringsprosessen kjennetegnes av forhold som ikke bare bidrar til å fremme den, men også hemme den. Dette henger sammen med faktorer som blant annet kommunikasjon og informasjon, erfaringsutveksling og systematisering av erfaringer, samt andre stadig pågående endringer i Hæren som avdelingen må forholde seg til. Gjennom studien har det fremkommet at forhold som kan bidra til å fremme implementeringsprosessen, er den gode forståelsen for intensjonen og hensikten med OMT i avdelingen, en bedret rolleavklaring, stor endringsvillighet og god evne til erfaringsdeling. På den annen side fremkommer det at en avtakende informasjons- og kommunikasjonsflyt, manglende helhetlig tilnærming, eksterne forhold tilknyttet insentiver, multiple endringsprosesser og manglende erfaringsystematisering er forhold som kan bidra til å hemme prosessen. Det er primært forholdene vi mener bidrar til å hemme prosessen vi retter våre anbefalinger mot.