Sammendrag:

Tema for oppgaven er å identifisere om kulturen ved Nav Arendal har den
organisasjonskulturen som fremmer Nav sin strategi om Supported Employment metoden.
Det ble allerede i 2015 gjennomført forsøk mellom Nav og arbeidsgivere med Supported
Employment metoden som et virkemiddel for å «tette gapet» mellom Nav og arbeidsgiverne.
«Culture eats structure», sitert Morten Øgård fra forelesning om organisasjonskultur. Med
dette som et bakteppe vil det være avgjørende at organisasjonskulturen støtter opp under
metoden for å fremme Supported Employment som en strategi.
Problemstillingen for oppgaven er:
I hvilken grad vil organisasjonskulturen blant jobbspesialistene og jobbveilederne ved Nav
Arendal støtte opp under strategien om Supported Employment?
I casebeskrivelsen redegjør jeg for det historiske forløpet til Nav, organisasjonen i dag og litt
om tiltaksmenyen. I dette inngår også en beskrivelse av Supported Employment. Metoden
forventes å være en del av løsningen til å møte arbeidslinjas forventing til å øke
arbeidsdeltakelse og hindre utenforskap. Den teoretiske forankringen ligger i
organisasjonsteori, organisasjonskultur og The Competing Values Framework. Dette er et
rammeverk utredet av Cameron og Quinn som en teoretisk modell med høy validitet og
relabilitet.
I selve forskningen har jeg benyttet meg av en kvantitativ metode Organizational Culture
Assesment Intstrument (OCAI) som et kulturkartleggingsverktøy. Den bygger på den
teoretisk forankrede «The Competing Values Framework». Jobbspesialistene og
jobbveilederne ved Nav Arendal har vært respondenter.
Av dataen fremkommer det at organisasjonskulturen blant jobbspesialistene og jobbveilederne
dominerer i den intern orienterte samarbeids- og kontroll kulturen. Nav som en offentlig
forvaltning og etat innehar ikke uventet en del kontroll kultur som er strengt rutine og
regelstyrt. Kultur profilene deres både den nåværende og den foretrukket profilen viste en
dimensjonering mot internt orientert fokus, selv om den foretrukket profilen preget noe mer
av den eksterne adhokrati kulturen som blir beskrevet som en fleksibel kultur hvor fokus områdene ligger mer i den eksterne retningen. Dette er en også en foretrukket kultur sett i
forhold til metodens formkrav. Metoden forutsetter en proaktiv tilnærming til markedet og
samarbeid for øvrig. I tillegg krever den høy grad av fleksibilitet for å finne de individuelle
løsningene til den enkelte som er i behov for støtte i arbeidslivet. Det å manøvrer seg i et
marked med mange aktører om arbeidsgivernes vilje til ansettelse forutsetter også
konkurransevillighet for å skape og se handlingsrommet i markedet. Forskningen antyder en
negativ korrelasjon mellom strategien om Supported Employment metoden og
organisasjonskulturen. Det blir likevel vanskelig å konkludere med de svakhetene denne
undersøkelsen har, primært av årsak få respondenter.
Til slutt kommer jeg med noen anbefalinger til videre forskning på temaet.