Sammendrag:

Formålet med denne masteroppgaven er å undersøke uformelle og relasjonelle organisatoriske sosialiseringsprosesser, samt ansvaret og forventninger til de ulike aktørene som er involvert. Rolleklarhet, sosial integrasjon, mestring og kunnskap om kulturen oppnås gjennom uformelle praksiser slik som mellommenneskelige relasjoner (Bauer, 2010). Oppgaven er skrevet for Bane NOR (BN). I tider hvor onboardingsprosesser blir digitalisert, er det verdifullt å undersøke hvordan benytte seg av slike ressurser i en mer og mer fragmentert verden. Færre fysiske møter påvirker læringsprosessene for nyansatte. Organisasjoner burde forstå samspillet mellom aktørene som er en del av onboardingsprosesser. Gjennom problemstillingen Hvordan kan forutsetningene for en organisatorisk sosialiseringsprosess hos Bane NOR forbedres ved å ha en eksplisitt og proaktiv tilnærming til oppgaven? vil denne oppgaven bidra til å fremheve viktigheten av dette.
Med en utforskende og deskriptiv tilnærming til problemstillingen, er studiet er basert på en kvalitativ metodikk. Datainnsamlingen ble utført ved å intervjue ni informanter som representerer de ulike aktørene som vi studerte, som er den nyansatte, lederen med ansvar for onboardingen og Human Resources (HR). I tillegg har vi samlet inn innsikt fra dokumenter og andre ansatte for å avdekke generelle hensyn knyttet til problemstillingen. Denne studien er basert på et humanistisk menneskesyn, der vi ser på ansatte som sosiale ressurser, i stand til å skape et positivt resultat for alle.
Litteratur innenfor feltet viser at et godt grunnlag for onboarding inkluderer et samspill mellom nyansattes egenskaper, atferd og organisatorisk innsats (Bauer & Erdogan, 2011). Oppgaven er basert på Talya N. Bauer og Cathrine Filstads arbeid om organisasjonssosialisering, Cato Wadels litteratur om lærende organisasjoner, og Edgar H. Scheins teorier om organisasjonskultur. Tilleggslitteratur inkluderer felt som fysisk tilstedeværelse og autonomi da dette er faktorer som er relevante for den organisatoriske sosialiseringen i BN.
Det vil ikke være mulig å trekke endelige konklusjoner fra et så lite utvalg, men det er mange funn som peker på trender som er spesifikke for denne organisasjonen og organisasjoner generelt. Analysen og resultatene som er basert på den empiriske datainnsamlingen peker på
iv flere aspekter og behov som er viktige for onboardingen. Våre funn indikerer at BN kan med fordel dra nytte av økt læring fra eierne av problemene før de utvikler fremtidige strategier og processer for onboardingen. Lederne verdsetter deres autonomi og muligheten til å tilpasse prosessene til lokale behov.
Selv om hver nyansatt, leder, team og organisasjon har sine egne egenskaper, er grunnlaget for en onboardingsprosess å legge til rette for sosial trygghet og etablere solide forbindelser. Vi vil hevde at BN med fordel kan legge vekt på individuelle behov og forventninger fra den nyansatte. Da vi forholder oss til organisasjonssosialisering som en læringsprosess som skjer mellom aktørene, er det viktig å etablere et felles grunnlag gjennom rolle- og forventningsavklaringer. Funnene viser også at formaliserte tiltak som bruk av sponsor, mentor og traineeprogrammer er elementer innen onboarding som bør være sentraliserte prosesser. Disse er i økt grad viktige med mindre fysisk tilstedeværelse. Ansvaret for sosialisering ligger mellom aktørene som kompetente individer og kjernen i sosialiseringen skjer gjennom kommunikasjon og gjensidige tilpasninger.