Sammendrag:

HR-rollen i Forsvaret er under endring. Det foregår en omorganisering av selve HR-funksjonen, og følgelig en endring i forhold til hvem som skal utføre arbeidet innenfor fagområdet. Mange oppgaver skal sentraliseres i HR-hus. Resterende oppgaver som blir igjen ute på avdelingene blir en del av linjeledernes ansvarsområde.
”Hvordan opplever linjeledere i 132 luftving HR-transformasjonen i forhold til jobbengasjement?”
Denne problemstillingen ble startstedet for min masteroppgave. Avhandlingen søker å belyse temaene jobbengasjement og utbrenthet, med utgangspunkt i Jobbkrav-ressursmodellen. Modellen er basert på en antakelse om at jobbkrav og mangel på ressurser kan lede til utbrenthet, mens jobbressurser vil bidra positivt til jobbengasjement. Da studie har utspring i opplevelsen av en transformasjonsprosess, vil avhandlingen samtidig berøre teori om ledelse, omstilling og endring. Forskningsmetoden tilhørende avhandlingen er kvalitativ, og er utført som en kasusstudie. For å besvare studiens problemstilling er det valgt en kombinasjon av deduktiv og induktiv tilnærming. Det er gjort semistrukturerte intervju med et utvalg bestående av 7 informanter, som alle er linjeledere på ulike nivå i 132 luftving. Funnene fra studie er analysert og drøftet i lys av overnevnt teoretisk ramme.
Hovedfunn i studie viser til linjeledernes opplevelse av et tydelig gap mellom jobbkrav og jobbressurser, som gir negative innvirkninger for deres jobbengasjement. Flere forhold indikerer at samtlige linjeledere føler at de ikke klarer å håndtere de motstridende kravene fra under- og overordnet hold, samt mellom primæroppgavene med faglig og operativ drift og sekundæroppgavene som ligger i deres nye rolle som ”HR-medarbeidere”. Videre oppleves avstanden fra linjeledernes eget nivå og til toppnivået i hierarkiet, som alt for stort. Dette har implikasjoner for opplevelse av tilgangen på jobbressurser som: tiltro til toppledelsen, informasjon og tydelighet, samt medbestemmelsesmulighet.
Gjennomgående opplever linjelederne at organisasjonen er i press, og at de selv befinner seg i en situasjon hvor de står ”mellom barken og veden”. Linjeledere har en sentral rolle som iverksettere av toppledelsens planlagte omstillinger, samt som nøkkelspillere i forhold til å sørge for ivaretakelsen og motivasjon av egne underordnede i møte med krevende omstillingsprosesser. Hvilke ringvirkninger kan deres jobbengasjement medføre? Mye tyder på at det er korrekt å si: HR-transformasjon – på engasjementet løst, både på linjeledernivå og kanskje på sikt organisasjonsnivå.