Sammendrag:

Denne oppgaven omhandler koordinatorrollen i kunnskapsorganisasjonen, Oljedirektoratet. I 2001 fikk organisasjonen ny struktur, noe som innebar at avdelinger ble erstattet med lag. Hvert lag fikk en lagkoordinator som skal fungere som kontaktpunkt mot ledelsen, i tillegg til å ivareta koordineringsfunksjoner i laget. Lagkoordinatoren stiller imidlertid på lik linje med andre lagmedlemmer, både med tanke på makt og myndighet.
På forespørsel fra Oljedirektoratet, har vi sett nærmere på forskjellen mellom koordinering og ledelse, og videre utledet følgende problemstilling: «Hvilke muligheter og utfordringer for utøvelse av ledelse ligger i koordinatorrollen i en kunnskapsorganisasjon?»
Koordinatorrollen har vært forsket på tidligere, men hovedfokuset har da vært knyttet til helsesektoren, og det som kalles «individuell plan». Forskningen er av den grunn, i våre øyne, noe mangelfull på andre fagfelt, og dermed vil denne masteroppgaven være vårt bidrag til økt kunnskap rundt koordinatorrollen.
Oppgaven er en casestudie, gjennomført ved hjelp av kvalitativ metode. For å få ulike syn på koordinatorrollen, har vi intervjuet elleve ansatte som innehar ulike roller i organisasjonen. Litteraturen som er lagt til grunn for oppgaven, er i hovedsak teorier omkring ledelse og koordinering. Her har vi sett på noen sentrale aspekter ved den historiske utviklingen av ledelse og lederrollen, fra klassisk moderne ledelsesprinsipper til dagens alternative forståelse av ledelse. Det er under sistnevnte, og nærmest bestemt relasjonell ledelse, vi har plassert oss ved diskusjon av oppgavens problemstilling.
Gjennom innsamlet empiri har vi funnet ut at det er en grunnleggende enighet om hva lagkoordinatorrollen innebærer. Likevel har det kommet frem at det er en variasjon i hvordan rollen praktiseres, og dermed også i hvilke muligheter og utfordringer en koordinator vil møte i sitt koordineringsarbeid. Variasjonen skyldes dels at koordinatorene, ifølge informantene, har mulighet til å forme sin egen rolle, og dels at ledelsen i enkelte tilfeller går inn og peker ut den koordinatoren de mener er best egnet i det bestemte laget. Videre er en koordinators muligheter og utfordringer for å utøve ledelse betinget av hvilket hovedområde laget befinner seg under, type lag og hvilke oppgaver det har. Samtidig vil også kulturen og praksisen i laget, lagkoordinators personlige egenskaper, samt lagmedlemmer og relasjonene mellom dem, spille en rolle.
Ifølge litteraturen vil koordinatorrollen ligge nærmest transaksjonsledelse, ettersom koordinering dreier seg om det praktiske og administrative arbeidet. Vi har derimot funnet ut at lagkoordinatorrollen beveger seg i retning av transformasjonsledelse, da denne også innebærer hva litteraturen hevder er typiske lederoppgaver. Teorien om transformasjonsledelse er derimot kritisert, særlig for å være en enveisprosess fra leder til medarbeider, noe som ikke samsvarer med et relasjonelt prinsipp. Det er tydelig at Oljedirektoratet er en kontekst for relasjonell ledelse, ettersom ansvar og myndighet er distribuert ned og ut til lagene. Likevel ser vi at det også er en variasjon med tanke på i hvilken grad relasjonell ledelse praktiseres innad i lagene. Lag som har koordinatorer som er utpekt av ledelsen vil ha større muligheter til å utøve styrende ledelse, ettersom de har skaffet seg legitimitet gjennom posisjon. Andre koordinatorer må derimot skaffe seg legitimitet til å drive ledelse, gjennom aksept fra sine lagmedlemmer, og er av den grunn «dømt» til å drive relasjonell ledelse.