Sammendrag:

I denne masteroppgaven har vi har hatt fokus på å undersøke hvordan strategiplanen ved
Brønnøysundregistrene iverksettes og hvordan man har lyktes med dette.
Strategi er et viktig element for å skape konkurransefortrinn og verdi for egne eiere. Det finnes
mye forskning som omhandler strategi i privat sektor, men vi har fokus på offentlig sektor. Det
er identifisert teori knyttet til strategiutforming i offentlig sektor, men fokuset er på
strategiprosessen og ikke nødvendigvis på hvordan forankre og iverksette strategi.
Vi har brukt anerkjente teorier som omhandler hvordan utvikle og iverksette strategi knyttet til
privat sektor, og hvordan dette benyttes i offentlig sektor.
Vår forskning er et kvalitativ casestudie hvor vi har hentet inn vår empiri gjennom
semistrukturerte intervju. Vi har intervjuet ni informanter fra forskjellige ledelsesnivå i
organisasjonen og gjennomført ett gruppeintervju med tre ansatte. Intervjuene har vært
temabasert og alle informantene har blitt intervjuet rundt de samme temaene. Dette har bidratt
til at vi har samlet inn empiri fra alle nivå i organisasjonen.
Våre funn viser at det er samsvar i begrepsforståelsen av strategi på alle nivå i organisasjonen,
alle peker på at det er en plan for å nå et eller flere bestemte mål. Strategiplanen eies og utvikles
av toppledere som forventer at mellomledelsen tar den videre ned i organisasjonen og forankrer
den. Mellomledere erkjenner at strategiplanen nok er noe mindre forankret enn det toppledelsen
tror, noe som også bekreftes av toppledere. De ansatte forstår det slik at strategiplanen er noe
toppledelsen benytter som styringsverktøy, gjerne opp imot departement eller når det oppstår
ressurskonflikter. For å få bedre forståelse for bakgrunnen for beslutningene og hvorfor
tiltakene skal gjennomføres, er det flere av de ansatte som ønsker å vært mer involvert.
Det er også et ønske om å ha åpenhet rundt strategiplanen, men det er lite involvering utover
ledernivået, det er vanskelig å finne bakgrunnsinformasjon om hvorfor innholdet er slik det er,
og selve strategiplanen er vanskelig tilgjengelig for de ansatte.
Brønnøysundregistrene har et miljø preget av tillit, hvor de ansatte har tillit til at ledelsen gjør
det som er riktig. Det er likevel usikkerhet knyttet til hvem som bestemmer hva og hvordan gjør
vi det. Verdier er en del av den kulturen og de ansatte har i større grad et forhold til disse enn
det ledelsen identifiserer. Verdiene er viktige som kulturbyggere, men i tillegg er det viktig at
ledere går foran som rollemodeller og at ledere har nødvendig kunnskap om hvordan dette
påvirker de ansatte.
Kommunikasjon er også en sentral del av det å forankre strategi. Her viser våre funn at det er
litt variabelt hvordan det kommuniseres, siden det ikke er en plan for strategisk kommunikasjon
hos mellomledelsen. Budskapene blir diffuse og halvveis, og det å presentere en strategiplan i
et allmøte er ikke nok. Det må jobbes mere med det enn som så. God kommunikasjon gir et
fortrinn i alle sammenhenger, og da en god toveis kommunikasjon gjennom deltakelse viktig.
Manglende felles forståelse og forankring av strategiplanen fremstår som en barriere for at man
skal kunne lykkes med å forankre strategiplanen ned i organisasjonen.
Vi ser også at Brønnøysundregistrene har lyktes i større grad med å skape forståelse og eierskap
til verdiene som er en del av strategiplanen, enn selve strategiplanen. Vår empiri viser at det har
vært utarbeidet planverk for hvordan verdiene skal iverksettes i organisasjonen, det er flere som
har vært involvert og det er brukt mer tid ute i organisasjonen på forankringsaktiviteter. Dette
har ført til at flere ansatte har et forhold til verdiene, i motsetning til strategiplanen. Det er flere
av de ansatte som husker deler av gammel strategiplan slik som "stol på oss", mens svært få har
noe forhold til dagens strategiplan.
Funnene våre viser også at det er viktig å forstå strategiplanen for å kunne forankre og iverksette
riktige tiltak. Hvordan henger strategiplanen, tildelingsbrevet og de avdelingsvise
virksomhetsplanene i sammen? Det går frem at det er vanskelig å identifisere
styringsrekkefølgene med tilhørende dokument på nivåene i organisasjonen. Dette skaper
usikkerhet om hva man skal forholde seg til i forhold til egne oppgaver og nye oppgaver. Å få
dette på plass er et vesentlig element i det å lykkes med iverksetting. I motsatt fall vil det være
en barriere noe som det kan type på at det delvis er nå.
Ledernivået erkjenner også at endringsledelse er viktig for å få en aksept for endringene som
strategiplanen vil medføre i form av endringer i dagens arbeidsoppgaver eller tilfang av nye. Å
få satt endringene ut i livet er delvis strategisk ledelse og i stor grad endringsledelse. For å få
en aksept for endringene så er forståelse og god kommunikasjon vesentlig. Her har toppledelsen
satt fokus på å styrke kompetansen på endringsledelse.
Oppgaven har sine begrensninger ved at vi har tatt som en forutsetning at vi har en strategiplan
som skal iverksettes. Vi har avgrenset oppgaven til ikke å ha fokus på hva som er
forutsetningene for strategiplanen og hvordan man analyserer og utformer denne. Vi har
imidlertid samlet inn mye empiri som berører analysedelen, strategiutformingen og forutsetning
for strategiplanen, men vi har vært nødt til å velge ut de funnene vi anser som mest relevant for
vår problemstilling og som kan bidra til å utvikle dette forskningsområdet videre