Sammendrag:

Den norske kirke har lenge slitt med å rekruttere nok menighetsprester. De to nordligste
bispedømmene har vært hardest rammet av rekrutteringsproblemene, og i Sør-Hålogaland
bispedømme (SHBD) har det i tillegg vært en svært lav andel unge menighetsprester de siste
årene. Noen av rekrutteringsutfordringene i kirken er også generelle utfordringer for alle
organisasjoner i dag. I denne oppgaven har jeg derfor sett på hvordan kirken i SHBD kan lære
av generell rekrutteringslitteratur, i dette tilfellet «Employer Branding» (EB), for å bli bedre
på rekruttering av unge menighetsprester. Problemstillingen min er: «Hvordan kan SørHålogaland bispedømme (SHBD) rekruttere flere menighetsprester under 40 år med
kunnskap fra «Employer Branding»?»
Kapittel 2.0 handler om hva Employer Branding er. EB handler om å bygge merkevare som
arbeidsgiver, slik at man tiltrekker og beholder de medarbeiderne man ønsker og trenger. Det
dreier seg om alt fra å bli kjent med de man skal bygge merkevare ovenfor, til å utarbeide
gode medarbeiderløfter og til kommunisere rett.
Kapittel 3.0 er metodekapittelet, der jeg blant annet gjør rede for hvordan jeg har gjennomført
den kvalitative undersøkelsen min. I den intervjuet jeg fire unge menighetsprester i SHBD, tre
personer med rekrutteringsansvar i SHBD, og én person med rekrutteringsansvar sentralt i
kirken. Målet med undersøkelsen var å avdekke a) hva rekrutteringsstrategien til SHBD er, b)
hvordan bispedømmet kommuniserer ledige prestestillinger, c) hvilke preferanser unge
menighetsprestene i SHBD har, d) hvilken betydning kall har for unge menighetsprester i
SHBD, og e) hvilket forhold de unge prestene har til geografien i bispedømmet.
Kapittel 4.0 forteller om rekrutteringssituasjonen i Den norske kirke med fokus på SHBD
spesielt. Helt kort fortelles det her at kirken går «30-35 prester i minus» hvert år. Dette tallet,
sammen med de lave søkertallene for teologistudiet, samt det høye aldersgjennomsnittet blant
prestene, gjør at kirken befinner seg i en prekær rekrutteringssituasjon. Dette gjelder i enda
større grad for SHBD, som både på grunn av mye distrikt og plasseringen nord i landet ser ut
til å havne «langt bak i køen» med tanke på å få søkere på menighetsprestestillingene sine.
SHBD har også den laveste prosentandelen prester under 40 år i landet (pr. 2018). Det er altså
mange gode grunner for SHBD til å satse på rekruttering av unge menighetsprester. Kapittelet
tar også for seg hvilke tiltak kirken har gjort for å styrke presterekrutteringen. Foreløpig ser
det ikke ut til at noen av disse har fungert i nevneverdig grad.
I kapittel 5.0 samles trådene for å svare på problemstillingen. Med utgangspunkt i de første
kapitlene, samt undersøkelsen, drøfter jeg videre a) om rekrutteringsstrategien til SHBD
virker, og b) hvordan den kan forbedres med hjelp av kunnskapen og dataen jeg har innhentet.
Jeg fant ut følgende: På tross av at den ikke er nedfelt skriftlig, er det ingen tvil om at SHBD
har en rekrutteringsstrategi. Mye av det de gjør er også i samsvar med EB-forskningen både i
forhold til å tiltrekke seg søkere, og beholde medarbeidere. Fokuset på å ha en god
livsfasepolitikk, å ta på alvor prestenes arbeidsvilkår, å rekruttere gjennom vikariater eller
«internship», å ta i bruk nettverk og ta vare på relasjoner, og på å pleie kontakten med
studiesteder, studenter og potensielle studenter er alt sammen verdifullt både med tanke på å
tiltrekke og beholde medarbeidere. Jeg tror likevel bispedømmet har litt å hente på å utvikle
den helhetlige strategien sin, gjøre den mer formalisert, og bedre kommunisert.
En måte de kan utvikle strategien på, er ved å gjennomtenke selve ansettelsesprosessen og
ordningen med arbeidstid/fritid mer. En annen måte er ved å undersøke hva som faktisk betyr
noe for prester i SHBD. Ønsker man flere unge, for eksempel, må man spørre denne gruppen
spesielt hva deres preferanser er. I oppgaven viser jeg for eksempel hvordan lønn, som SHBD
har satset en del på, ikke er så betydningsfullt som man kanskje har tenkt når prester velger
arbeidssted. Det undersøkelsen avdekker som betydningsfullt er: a) relasjoner generelt, og
forholdet til overordnede spesielt, b) lokale forhold i menighet og i stab, c) det å gjøre
meningsfulle oppgaver, og d) det å ha muligheten til å utvikle seg selv. Det siste punktet
innebærer ikke nødvendigvis videreutdanning. «Prestekallet» var også viktig for alle de fire
jeg intervjuet, men de la litt ulikt innhold i begrepet «kall». Ingen av de fire unge
menighetsprestene var heller spesielt urbane, men var begeistret for naturen i bispedømmet.
Å gjøre strategien formalisert og skriftlig, og ikke bare muntlig, vil ha flere fordeler. Det vil
føre til a) en lettere internkommunikasjon ved at alle kan få tilgang til den, b) en lik og god
behandling av de som blir rekruttert, for eksempel de som befinner seg i et vikariat som
student, og c) at det blir lettere å evaluere om strategien fungerer.
Det å kommunisere strategien bedre handler både om intern og ekstern kommunikasjon. Skal
man jobbe for noe sammen internt, trenger alle å vite hva man jobber mot og hva
arbeidsfordelingen er. Man må dessuten nå ut til de eksterne, altså de man vil rekruttere. En
undersøkelse jeg refererer til i oppgaven, viser at unge i «kjernegruppen» for å søke kirkelig
utdanning likevel ikke gjorde det i særlig grad. Hovedgrunnen var at de ikke vurderte kirken
som en «mulig arbeidsplass». Dette viser litt av behovet for mer kommunikasjon. Skal disse
bli klar over hva SHBD som bispedømme har å tilby, må de også kjenne til det.
For å kommunisere godt, trenger man en gjennomtenkt kommunikasjonsstrategi. På dette
området gjør SHBD mye godt fra før av, men også denne delen av strategien kunne med
fordel ha blitt formalisert og utviklet. De bør fortsette med, og formalisere: a) det å jobbe
gjennom nettverk bestående av både ansatte og studenter, b) det å jobbe direkte inn imot
studiestedene, c) det å ta i bruk kunnskap fra EB i annonser, og d) det å henvende seg
personlig til kandidater man tenker er aktuelle for en stilling, eventuelt et kirkelig studium.
Jeg opplever likevel at bispedømmet bare er i startgropen i forhold til å jobbe med denne
typen kommunikasjonsarbeid, og i oppgaven kommer jeg fram til flere områder de kan
utvikle seg på: a) arbeidet inn imot studiestedene skje mer planmessig og gjennomtenkt. b)
Man kan benytte mer erfarne medarbeidere inn i markedsføringen, og på den måten gi en mer
troverdig framstilling av jobbene som tilbys. c) Man kan tenke over hva som er målgruppen
for bispedømmet, og om de kanskje bør sikte seg spesielt inn mot de som kan tenke seg å
jobbe i distrikt i utgangspunktet. Det finnes fremdeles noen av dem, slik oppgaven viser. d)
Man bør også ha et system for å involvere den lokale menigheten i kommunikasjonsarbeidet.
De lokale forholdene betyr mye for prestene som skal bli ansatt der, og kan med fordel spille
en større rolle i ansettelsesprosessen. e) Man bør også tenke over hvordan de utformer
jobbannonsene, og ta med kunnskapen fra EB i dem. f) SHBD kan også med fordel gjøre en
forventningsavklaring i kommunikasjonsarbeidet, og kanskje utvikle et medarbeiderløfte slik
at de som søker vet hva som forventes og hva som tilbys. På denne måten unngår de å lokke
til seg søkere som egentlig er interessert i en annen jobb. g) Man kan også jobbe med
omdømme til bispedømmet, ved å finne ut hvilke stigmaer som omgir det å jobbe i kirken, og
kanskje spesielt i SHBD, og finne måter å imøtegå disse på når man snakker med aktuelle
kandidater. h) Man kan snakke om det med kall på en god måte.
I kapittel 6.0 oppsummerer jeg, og kommer med noen avsluttende refleksjoner. I dette
kapittelet reflekterer jeg blant annet rundt «at presteyrket ikke oppfattes som en ordentlig
jobb», «prestekallet» og «kontakten mellom SHBD og utdanningsinstitusjonene».