Sammendrag:

Kultur og endring går som en rød tråd gjennom vår masteroppgave. Vi har i løpet av
mastergradsstudiet fått økende kunnskap om kultur generelt samt utvikling av kultur i
organisasjoner spesielt. Kunnskapen om kultur knyttet til organisasjonsutvikling og
endringsprosesser motiverte oss til å skrive nettopp denne masteroppgaven.
Vi har i vår studie fått lov til å arbeide med et prosjekt i Avinor hvor kultur og
ledelsesinitierte endringsprosesser hadde fokus. Dette prosjektet er i vår masteroppgave
omtalt som Kulturprosjektet. Kulturprosjektet ble etablert og gjennomført som et ledd i
langsiktig utvikling av Avinor fra forvaltnings- til forretningsorientering. Kulturprosjektets
målsetting var: Å bygge en kultur som
• Tar utgangspunkt i den enkeltes ansvar og innsats
• Gjenspeiler vårt fokus på dem vi er til for og hverandre
• Bidrar til å sikre en positiv utvikling av fremtidens luftfart.
Slik Kulturprosjektet blir beskrevet, fremstår det som et endringsprosjekt med et mål om en
samlet endring av kulturen i Avinor Divisjon Store Lufthavner (DLS) i retning økt
kundefokus.
Prosjektet la stor vekt på begreper som samhandling, prestasjon, konsekvens, resultat og
endringskompetanse og hvordan individet kunne forholde seg til og agere i forhold til disse
begrepene for å utvikle Avinor i ønsket retning.
Vår studie rettet seg spesifikt mot avdeling Plass Brann og Redning (PBR). Vi har sett på i
hvilken grad Avinor Trondheim lufthavn Værnes har lykkes med prosjektets ambisjoner og
målsettinger. For å få en bedre forståelse for hvorfor Avinor gjennomførte Kulturprosjektet
har vi sett på kontekstens betydning; hvilke eksterne og interne krefter er det som påvirker
styring og utvikling. Ingen organisasjon lever upåvirket av hva som skjer rundt den og må
forholde seg til kunder, marked og myndigheter. Med utgangspunkt i Kulturprosjektets
målsetting og samtaler med ledelsen i Avinor på Værnes etablerte vi følgende problemstilling
og delproblemstilling:
Hvordan har arbeidshverdagen og arbeidsmiljøet i PBR blitt påvirket av
Kulturprosjektet?
Har Kulturprosjektet i tråd med ledelsens intensjoner bidratt til økt effektivitet og økt
endringskompetanse hos de ansatte i PBR?
Metodevalget vårt falt på kvalitative dybdeintervjuer. Vi samlet primærdata gjennom
intervjuer som vi gjennomførte blant ansatte på avdeling PBR. I tillegg hadde vi en samtale
med kommersiell sjef for DLS. Sekundærdata fikk vi tilgang til hos Avinor i form av strategiog
prosjektdokumenter samt rapporter.
I teoridelen har vi vektlagt presentasjon av strømninger i tiden som bidrar til å definere
bedrifters handlingsrom. Det er særlig teorier som gir en dypere forståelse av kultur og
endringer i organisasjoner som gis en sentral plass. Kulturstyring som omfatter spørsmålet –
lar kultur seg styre? versus utvikling av kultur, representerer ulike tilnærminger til kultur og
hvordan man forholder seg til dette både på individnivå og organisatorisk nivå.
For å finne svar på våre forskningsspørsmål har vi vært opptatt av faktorer som
kommunikasjon, medvirkning og felles meningsinnhold. Sentralt i dette har vært å se på
hvordan Kulturprosjektet har landet i PBR.
Vår oppgave konkluderer med at det var liten kunnskap hos avdeling PBR om
Kulturprosjektet. Avdelingen følte seg ikke som en del av prosjektet og de pekte på liten grad
av involvering fra ledelsens side. I dette ligger også at felles forståelse av sentrale begreper i
prosjektet manglet. Derfor har ikke Kulturprosjektet i seg selv medført endringer i PBR sin
arbeidshverdag. Vi har likevel funnet at PBR har en viss endringskompetanse. Dette ser vi
blant annet i sammenheng med ledelsens fokus på og kommunikasjon knyttet til behov for
endring og utvikling av Avinor.