Sammendrag:

Denne casestudien omhandler overgangen fra NSB til Vy som fulgte av Meld. St. 27 (2014-2015) “På rett spor – Reform av jernbanesektoren”, (heretter Meld. St. 27 (2014-2015)) med fokus på virksomhetens organisasjonskultur. Det er benyttet en kvalitativ tilnærming, med datainnsamlingsmetodene individuelle intervju og dokumentanalyse. Oppgaven reiser følgende problemstilling: “Hvilke følger har jernbanereformen hatt for Vy sin organisasjonsstruktur, og hvordan har dette påvirket virksomhetens organisasjonskultur?”
Oppgaven har tatt utgangspunkt i norsk jernbanesektor, herunder virksomheten Vy, som er en av landets største aktører innenfor person- og godstransport. Formålet med oppgaven er å undersøke organisasjonskultur i, og etter endringsprosesser, samt å se nærmere på hvordan man kan danne grunnlag og tilrettelegge for en endringsmottagelig organisasjonskultur. For å besvare oppgavens problemstilling har vi undersøkt virksomheten Vy, som en casebedrift, hvor vi har forsøkt å kartlegge virksomhetens organisasjonskultur, organisasjonsstruktur, samt å se på om de forventete effektene av jernbanereformen har påvirket organisasjonens medlemmer som predikert i Meld. St. 27 (2014-2015). Vi har på bakgrunn av funn i oppgaven fremmet ulike forslag til tiltak Vy kan implementere for å sikre bevaring av ansattes identitet, samt tilretteleggelse av gode kulturer i virksomheten i møte med senere omstillinger. I oppgaven legges det til grunn at endringsprosesser i stor grad kan inneha omfattende konsekvenser for organisasjonskultur og ansattes opplevelse av organisasjonsidentitet. Sentrale funn i oppgaven peker i retning av både sterke, samt fragmenterte organisasjonskulturer etter omstillingsprosessen. Det indikeres spesielt tidligere større svakheter ved Vy sin organisasjonskultur i form av grunnleggende antagelser og verdier på enkelte subkulturelle nivåer. Det pekes også på tendenser til mindre god organisasjonskultur spesielt tilknyttet organisasjonsidentitet og svekkelsen av dette. Studien har tatt høyde for at omstillingsprosessen ikke var iverksatt av Vy selv, men var en politisk vedtatt reform, som kan begrunnes for å ha begrenset selskapets interne motivasjon for endring, samt forståelse og fortolkning av endringsvisjonen. Det vises i den forbindelse til negative funn knyttet til meningsskapende prosesser om visjonen i forkant av, og underveis i omstillingen blant organisasjonsmedlemmene.
Til tross for mye motstand i Vy etter Meld. St. 27 (2014-2015), viser empiri i oppgaven at trivselen, verdigrunnlaget og organisasjonskulturen i stor grad har oppnådd positive effekter i etterkant av omstillingen. Og at en mer god organisasjonskultur basert på Vys endrede verdier og vyer til en viss grad har blitt forankret på overordnet og subkulturelle nivåer. De strukturelle endringene kan anses for gjennomført. Imidlertid viser empiri (informant) til at organisasjonskulturen fortsatt er under utvikling: “vi snur en stor stein sakte, men sikkert”.
Dette indikerer at det fremdeles foreligger behov for å kontinuerlig kartlegge og utarbeide tiltak med formål om å sikre positiv utvikling av endringsmottagelig organisasjonskultur. I den sammenheng vektlegges blant annet meningsskapende prosesser, samt styrkingen av organisasjonsidentitet som spesielt sentrale verktøy Vy kan benytte ved fremtidige omstillinger.