Sammendrag:

Formålet med vår studie er å belyse hvordan ledere i NAV legger til rette for sine
medarbeideres mestring i jobben. Et økende krav til produktivitet og effektiv utnyttelse av
ressurser, blant annet som følge av avbyråkratiserings- og effektiviseringsreformen, gjør at
NAV må «produsere mer for mindre». Endringer skjer raskere enn tidligere, med ny teknologi
og nye digitale løsninger både for medarbeidere og brukere av NAV. Dette stiller høyere krav
til medarbeiderne om å følge utviklingen. Vår erfaring er at mestring, og da spesielt
manglende mestring, ofte benyttes som forklaring på høyt sykefravær, manglende
måloppnåelse i organisasjonen og manglende endringsvilje hos medarbeiderne. Det vil derfor
være interessant å se på hva som kan gjøres for å motvirke dette og hva som kan bidra til at
medarbeidere skal oppleve mestring i jobben. Med dette som bakteppe ønsket vi å se nærmere
på;
Hvordan legger ledere i NAV til rette for at medarbeiderne skal oppleve mestring av
jobben sin?
For å besvare problemstillingen har vi valgt et kvalitativt forskningsdesign. Vi har gjennom
semistrukturerte intervjuer innhentet informasjon fra tolv avdelingsledere i NAV hvorav seks
jobber i NAV kontor og seks jobber i NAV Kontaktsenter. Som et supplement har vi i tillegg
gjennomført en enkel spørreundersøkelse blant medarbeiderne i analyseenhetene.
Ved gjennomgang av litteratur om mestring har vi identifisert åtte områder som kan bidra til å
bygge opp mestring hos medarbeidere. Gjennom analyse og drøfting av empiri har vi sett på
hvordan informantene jobber med mestring hos medarbeiderne og i hvilken grad de har
oppmerksomhet rundt de aktuelle områdene. Vi har med bruk av refleksiv metode analysert
hva informantene sier og drøftet dette opp imot litteraturen og forsøkt å se dette i konteksten
de jobber i. Der hvor vi mener det var grunnlag for det har vi også trukket inn
spørreundersøkelsen gjort blant medarbeiderne.
Våre funn er at informantene er opptatt av at deres rolle som ledere er å legge til rette for at
medarbeiderne skal kunne gjøre en god jobb. Informantene har en forståelse av mestring som
ligger tett opp til den forståelsen som vi har lagt til grunn i studien vår, men de har i mindre
grad uttrykt at det krever en innsats av den enkelte medarbeider.
Videre finner vi at alle informantene er bevisst på at kunnskap er et viktig element for å
oppleve mestring, men at opplæring og kompetanseheving i varierende grad er satt i system.
Her fremstår Kontaktsentrene som mer systematisk i arbeidet med kunnskap gjennom faste
arenaer for opplæring og feedback, mens NAV kontorene i mindre grad har organisert dette.
Utover dette finner vi igjen flere av de andre faktorene vi har sett på som viktige for å bygge
opp mestring hos medarbeiderne. Informantene beskriver et ønske om å bruke styrkene til
medarbeiderne, og i den grad de kjenner styrkene deres utnyttes disse i varierende grad.
Videre finner vi at alle informantene er tydelige i sine forventninger til hva medarbeiderne
skal utføre i jobben og hva enhetens overordnede mål er, men vi opplever at det i liten grad
presenteres individuelle forventninger og målsettinger.
I studien har vi funnet områder hvor vi mener det er utviklingspotensialer som informantene
kan utnytte for å bygge opp mestring hos medarbeiderne. Gjennom drøftingen vår finner vi at
individuell oppfølging og tilpasning initiert av leder i hovedsak ikke er satt i system og til en
viss grad mangler på flere av områdene vi har beskrevet. Vi mener at informantene ved å ha
mer systematisk oppfølging på individnivå vil kunne bidra til å øke medarbeidernes mestring
av jobben sin.