Sammendrag:

Lederskifter skjer hyppig i store helseforetak. Det er lite forsket spesifikt på lederskifter, bare
ulike forhold knyttet til dem. Et lederskifte utløser gjerne alle aspekter man kan finne i bøker
om ledelse og lederskap (Dale, 2014). Lederskifte utgjør starten på lederkarriæren for de
fleste ledere innen helseforetak. Måten disse planlegges og gjennomføres på har effekt for
hvordan lederne blir i stand til å ta på seg lederansvaret og leve opp til de nasjonale
lederkravene for helseforetak.
For å se på hvordan lederskifter gjennomføres ved Universitetssykehuset Nord-Norge,
heretter kalt UNN, valgte vi å gjennomføre en kvalitativ undersøkelse hvor vi intervjuet åtte
enhetsledere. Vi ønsket å undersøke hvordan disse opplevde første fase av lederskiftet og
hvordan disse opplevelsene kan sees i lys av retningslinjene som gis gjennom vedtatte
«Strategi for leder og ledelsesutvikling i Helse Nord 2015-2018».
Strategidokumentet tar sikte på å ha et livsløpsperspektiv på ledelse, og førstelinjeledere er
identifisert som et satsningsområde. Overgangen fra fagperson til leder blir ansett som
krevende og det ønskes en plan for utvikling og støtte til disse lederne slik at de utvikler en
identitet til lederrollen. Tiltak som mentor-ordning, ledergrupper, nettverk og samlinger for
førstegangsledere nevnes. God innfasing av nye ledere ansees videre som avgjørende for å gi
den nye lederen et godt fundament i sin nye rolle.
Retningslinjene til Helse Nord er i tråd med de anbefalinger som gis av Frode Dale i boken
Lederskifter. Resultatene i vår studie viser at lederskiftene ikke var planlagte og at det derfor
kunne se ut til at man ikke rakk å få fulgt opp de nye lederne slik man ønsket. De nye
enhetslederne beskrev starten som kaotisk, uoversiktlig og med høyt arbeidspress. Lederne
rakk heller ikke å benytte seg hensiktsmessig av lederstøtten slik den var lagt opp. Lederne
fortalte at de fikk hjelp når de ba om det, men de var ikke i stand til å nyttiggjøre seg av all
hjelp slik det var tiltenkt.
Det så videre ut til at mesteparten av lederstøtte var lagt opp til at lederne skulle lese seg opp
selv og ta initiativ til kursing, noe de ikke rakk i den utstrekning det var tiltenkt. Vi ser også at
lederne ikke i tilstrekkelig grad ble fulgt opp av nærmeste leder etter at de ble ansatt. Samtlige
ledere vi har intervjuer med beskrev at de skulle ønske de hadde fått bedre oppfølging, at det
hadde vært en plan for opplæring og at de hadde fått en mykere start hvor det hadde vært tid
til å lære seg verktøyene før de gikk inn i full drift. Lederne beskriver at det var mange
systemer og verktøy de måtte sette seg inn i som ny, dette kombinert med stort personalansvar
gjorde at tiden ikke strakk til. Møte med lederrollen ble derfor veldig tøff og vanskelig, noe
som vi mener kan gjøre disse lederstillingene mindre attraktive og vanskeligere å rekruttere til
på sikt.