Sammendrag:

En organisasjon, altså en gruppe mennesker satt sammen for å utføre oppgaver for å nå et
bestemt mål, vil ikke bare være styrt av struktur og kommandoer. Mennesker i en
organisasjon er styrt av vaner, av det de tror er riktig, av holdninger og verdier, av de
forventningene andre har til dem, og mange andre faktorer. Dersom organisasjonen skal
endres, uansett årsak, må man ta hensyn til menneskelige særegenheter. De menneskelige
faktorer kommer til uttrykk i organisasjonens kultur, som har utviklet seg over tid ettersom
gruppen har vent seg til hverandre, og funnet måter å jobbe på for å oppnå organisasjonens
mål. Vi valgte for vår oppgave å ta utgangspunkt i organisasjonskultur, struktur og
kommunikasjon i en fusjonsprosess. Dette ser vi som viktige begrep i en slik prosess og vi
kom frem til følgende problemstilling: Hvordan påvirkes de ansatte ved tidligere HiN av
organisasjonskulturen i fusjonsprosessen med UiT, og hvordan påvirker de ansatte
organisasjonskulturen?
En vellykket sammenslåing av to organisasjoner kan føre til at man får utnyttet ressursene
bedre, at man får tilgang på ny kunnskap, og at den resulterende organisasjonen blir større og
styrket. Hvis slik utvikling alltid var resultatet ved fusjoner, oppkjøp og sammenslåinger, ville
sannsynligvis lignende organisasjoner slått seg sammen veldig ofte, siden man da ville fått økt
lønnsomhet. Selv om man gjennom forskning og erfaring har kommet til erkjennelsen at
sammenslåing av organisasjoner er komplekst, og til tider tungt og tidkrevende for ledelse og
ansatte, gjenstår likevel det faktum at det er nødvendig å gjennomføre sammenslåinger, og at
de på sikt kan lønne seg. Vi har valgt å se på det menneskelige aspektet som påvirkes ved en
fusjon, nemlig organisasjonskulturen. Det falt naturlig for oss å velge fusjonen mellom
Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Narvik, som trådte i kraft 1. januar 2016, siden dette
var en fusjon som var ganske ny, men som likevel hadde fungert i omtrent to år før vi gjorde
våre undersøkelser. Siden de største fakultetene ved den tidligere Høgskolen i Narvik er
Ingeniørvitenskapelig fakultet, og Helsevitenskapelig fakultet, ønsket vi å se nærmere på
disse.
Forskningen vår er gjennomført kvalitativt, med bruk av personlige forskningsintervju. Vi har
gjennomført en enkeltcasestudie med to analyseenheter. Utvalget til studien vår har vært
begrenset, av tidsmessige hensyn, og vi har således gjort avgrensninger i forhold til de
dataene vi innhentet. Etter innhenting av data ble alle intervjuene transkribert og dette har
dannet grunnlaget for kategorisering og analyse av dataene. Vi har benyttet dataprogrammet
NVivo for mer effektivt å kunne kategorisere og redusere mengden data slik at vi satt igjen
med essensen av informasjonen. Dette ga oss fem hovedkategorier som vi har redegjort for i
funnkapittelet og som vi videre har basert vår drøfting og konklusjon på.
Vi vil konkludere med at en endringsprosess, som den vi har studert, har medført store
påvirkninger på organisasjonskulturen, organisasjonsstrukturen og hvordan kommunikasjon
utspiller seg i den aktuelle organisasjonen. Påvirkningene synes å ha likhetstrekk på tvers av
fakultetene men også store ulikheter. Dette viser bare at en slik endringsprosess påvirker
mennesker på ulike måter og at nettopp dette er viktig å fange opp i en slik prosess.
Endringsprosesser tar ofte tid i og med at de omfatter mennesker og mennesker er treg
materie. Likevel er det viktig å ha fokus på menneskene i en endringsprosess, fordi det er de
som skaper verdigrunnlaget i organisasjonen. Uten menneskene i organisasjonen ville ikke
organisasjonen eksistert. Derfor er det ikke bare struktur, organisering og økonomi som må
stå i fokus i en endringsprosess, de såkalte harde verdiene. De myke verdiene er like viktig,
nemlig menneskene og kulturen i en organisasjon.